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孫立忠
“一提給職工漲工資，就有干部說工資高了影響投資環境，企業負責人就跟著說工資成本太高，企業難以為繼。這實際上是個糊弄人的托詞。相關部門必須給職工漲工資撐腰。”江蘇省副省長吳瑞林11日在江蘇省勞動保障會議上，批評一些企業長期“只漲利潤不漲工資”的現象(1月11日新華社)。
吳瑞林副省長的批評，無疑是切中肯綮的，企業“只漲利潤不漲工資”，在中國的確是一種普遍現象。
企業職工無疑是創造財富的主力軍，然而，眾多企業職工的工資水平增長緩慢甚至是停滯不前，這與中國多年來經濟高速增長、GDP屢創新高實在是不相適應的。著名經濟學家茅于軾先生說，“一個社會如果經常虧待創造了更多財富的人，就說明這個社會在制度上出了毛病”。那么，我們在制度上出了哪些毛病呢？
據說，我們許多地方是建立了工資集體協商制度的。所謂工資集體協商，就是勞方和資方就工作報酬在平等協商的基礎上進行談判，以形成一份雙方同意的集體合同。通過這樣的勞資博弈，來保障勞方的權益。但“企業長期只漲利潤不漲工資”的現實，卻說明這一制度還多流于了形式，眾多企業沒有開展，而開展的也并不見得能協商得令職工滿意。
工資集體協商需要兩個條件：一是談判雙方主體獨立，另一個是談判雙方地位對等。但中國當前的國情是，勞動力市場長期供大于求，資方在工資決定中處于絕對主導的地位，作為個體的職工與作為資方的企業之間對話權不平等、信息嚴重不對稱。而代表職工進行談判的企業工會，地位也較為難堪，不能與資方“對等”，并在事實上導致了談判能力的缺乏。
這就牽出了另一個問題：工會的疲軟。許多地方的工會通常只是發揮了訪寒問暖的作用，而維權功能則基本處于了虛置狀態。至于原因，則在于工會的尷尬身份。如今國有企業的工會本身就是一種附屬身份，私企和外企的絕大多數工會更是如此，沒有獨立的身份，工會又如何為職工維權呢？
除此之外，某些地方政府錯位的政績觀也“功不可沒”。其不在營造良好競爭環境、降低交易成本上下功夫，而一味地以低工資作為吸引投資的砝碼。為了本地財政稅收的增長，甚至不惜確定較低的最低工資標準線。當職工權益受損時，就可想而知，當地政府部門會怎樣地為工人維權。
由于以上因素的聯合作用，企業“只漲利潤不漲工資”就實在太“正常”了。
只進行批評無疑是起不了什么作用的。作為政府，要改變企業職工工資偏低的局面，一方面要提高最低工資標準，并加強監管；另一方面要轉變政府職能，減少企業用于公關的支出，改變“很多企業用來公關的費用可能比職工的工資多得多”(吳瑞林語)的局面，從而讓企業有更多的錢給職工增加工資。而作為工會，則需要通過制度上的變革，讓其擁有獨立的地位，從而成為職工利益的真正代言人。
茅于軾先生還說，“如果創造財富的人沒有得到應得的報酬，這部分財富必定被沒有創造它的人所瓜分”。而《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十一個五年規劃的建議》提出，要使“全體人民共享改革發展成果”。讓財富的創造者獲得應該屬于他們的利益，關乎社會的公平，關乎社會的和諧。
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