席卷全球的金融風暴愈演愈烈，從各個方面影響著人們的生活。作為伴隨美國資本市場經歷了40年風雨的美國401(k)計劃，它又將面臨怎樣的新一輪的考驗？它給正在起步的中國企業年金市場又有著怎樣的啟示？

　　本期“翰威特前沿”通過剖析美國401(k)計劃，針對目前中國養老金制度，翰威特提出相應的改進方法，以期促進中國企業年金制度更加健康發展。

　　孫帆/文

　　加強計劃的繳費靈活性是提升雇主積極性的核心因素之一

　　這場由次級債引發的金融風暴席卷了全球的每一個角落，金融資本市場的大幅下跌也沖擊到了養老金市場。據不完全統計，美國的養老金由15萬億在幾個月內下降到13萬億。其中401(k) 計劃作為最主要的養老金模式也同樣經歷了來自于外部資本市場和計劃供款人的雙重考驗：資本市場的下跌使員工401(k) 賬戶余額出現了大幅縮水；而從計劃供款人角度，2008年底很多企業都先后宣布了2009年將停止對401(k)計劃的供款。

　　在這樣的背景下，401(k)的計劃參與人行為上發生了哪些變化，401(k)究竟能否擔負起美國養老市場的未來，都是各國養老金市場參與者所關注的重點。我國企業年金在制度建立的過程中也借鑒了一些401(k) 的經驗，金融危機中的401(k)計劃又給了我們哪些新的啟示，值得我們深刻思考。作為美國市場401(k) 計劃的最大運營機構之一，翰威特就此展開了深層次的調研和分析。

　　計劃供款

　　401(k)計劃是由雇主和員工共同供款的。金融風暴中大多數企業都在尋求各種渠道縮減開支，養老金也不能幸免。很多雇主宣布他們將在新的計劃年度停止對401(k)計劃的供款，但計劃本身沒有被凍結，員工可以繼續為計劃繳費。這些企業不但包括已身陷危機中的美國3大汽車集團，同時還包括很多如摩托羅拉、聯邦快遞、星巴克、Sears、Sprint等知名企業，可見它們都在尋求各種手段降低人力成本。另一方面，從員工的角度，我們看到僅有4%的員工停止了他們對計劃的供款，大部分員工仍舊還是很自律地定期將他們一部分稅前收入繳入401(k)計劃賬戶，以保障長期的養老儲蓄。

　　401(k)計劃的雇主繳費通常是通過配比形式完成的，其中最常見的是雇主根據員工的供款進行100% 或50%的配比。這種配比通常都設置上限，最常見的是對員工繳費部分中不超過員工工資的6%的部分進行配比。401(k)計劃允許雇主每年度自由調整他們的供款公式，很多雇主可以基于企業自身的經營狀況而調整這一部分支出。如效益好時，配比的比例高會達到150% 或200%，而經營效益差時，甚至可以停止供款。雇員的繳費由于可以稅前列支，很多員工將其作為避稅工具之一所以踴躍參加。2008年度員工稅前可繳入401(k)計劃的上限是每年15500美元(這一上限會逐年調整)。

　　在中國，員工參與企業年金的積極性一直不是很高，以至于政府必須從制度上規定員工如果想獲得雇主繳費，個人也必須繳費(繳費下限并未規定)。如果我國也有相應的個人所得稅優惠政策出臺，相信這一狀況會得到很大改善。而對于雇主，建立企業年金計劃的積極性不高的原因有很多，其中最重要的一項是很多企業擔心建立年金會給公司帶來一項長期負債。因為一旦建立企業年金，之后任何對于計劃修改(包括雇主繳費比例)的流程都是比較復雜的，不但要通過工會或員工代表大會批準，還要相應的政府部門審批。這樣即使企業在經營效益好的時候考慮建立年金也會有很多顧慮，因此加強計劃的繳費靈活性是提升雇主積極性的核心因素之一。

　　福利支取

　　既然是養老金計劃，支取條件自然應該是退休后，但401(k)計劃又在此基礎上增加了一些人性化的設計。翰威特的調研顯示，94%的計劃允許參與員工申請“困難支取”，通常當員工要為自己或家庭成員支付巨額醫療費用、學費、房貸(僅限于如不按期還貸將失去房產時)等情況下可以獲得批準。當然，申請“困難支取”也有代價，員工除了要支付相關稅費外，還要交納額外懲罰稅率(一般為10%)。調研結果還顯示，98%的計劃允許員工申請貸款，即從自己的401(k)賬戶中借款，在保證償還本金并支付利息的前提下，沒有額外的懲罰。

　　值得一提的是，在這場由信用危機導致的金融危機中，員工從金融機構的貸款變得更困難，而從401(k)貸款可以幫助很多員工解決燃眉之急，利用貸款的方式可以解決員工的臨時資金需求。同時翰威特的調研數據還顯示，“困難支取”的比例在這場危機中上升了16%，可見員工在轉向養老金需求短期現金流的需求。翰威特的觀點是采取貸款方式比“困難支取”更可取，它可以更好地保護養老金賬戶的長期積累。

　　反觀我國的企業年金制度，支取條件顯得過于嚴格，員工只有在退休、殘疾、移民或死亡時才能夠支取賬戶資金。企業年金的目的雖然是為了保障員工長期的養老儲蓄，但過分嚴格的支取條件也限制了員工參與的積極性。特別是對于年輕的員工，由于其短期的首要需求不在養老，而往往在住房和教育支出上，因此企業年金過分嚴格的支取條件限制了他們對養老金儲蓄的興趣。而這一特點在外資和私有企業中尤為明顯，由于這些員工年齡結構偏輕，因此很多雇主首選的計劃往往是住房或儲蓄性計劃，而非企業年金。

　　我們認為，有紀律的養老儲蓄固然重要，但是如能增加一些退休前靈活性的支取條件(可以要求員工為此付出額外代價)，會提大大提升雇主和員工對企業年金計劃的青睞。

　　計劃投資

　　次債危機開始以來，道瓊斯指數由最高點的13000點跌至如今的8000點，對401(k)計劃的投資也產生了巨大的沖擊。根據翰威特對270萬員工401(k)計劃 賬戶的調研結果顯示，截至2008年11月，員工的平均賬戶余額從2007年底的79000美金下降到68000美金，僅10月到11月的短短兩個月內，員工就平均損失了18%的養老金。

　　401(k)計劃作為典型的既定繳費計劃將投資風險轉嫁給了員工，而企業所承擔的投資責任是配置不同風險類別的投資產品。

　　根據翰威特2008年的調研報告顯示，在一個計劃下，雇主平均為員工提供15個基金產品。而最近的趨勢是除了提供這些基金產品，近75%的雇主額外為員工提供了風險類別組合(Target-Risk Portfolio)或目標到期組合(Target Maturity)。

　　例如某計劃為員工提供4個風險類別的選項，保守型，穩健型，偏激進型和激進型。員工如果選擇了激進型，計劃會自動按比例配置不同基金產品，而免去員工選擇基金產品的苦惱。另外一種方式是提供目標到期組合，如員工是2030年退休，可以直接選擇“2030組合”，投資管理人會隨著時間推移調整該組合中不同風險類別的資產配置，從最大程度上控制風險。

　　在2008年的金融風暴中，翰威特的調研顯示，僅有4%的員工停止了對他們計劃的供款，而大多數員工采取調整投資策略的方式規避投資風險。很多員工都降低了他們投資組合中權益類產品的投資比例，而增加了風險較低的債券類等固定收益類產品的投資比例。401(k)計劃的權益股票類投資也因此從一年前的68.1%下降至53.8%。同時，調研結果也顯示員工401(k)賬戶的交易量也有所上升，這反映出員工在資本市場大幅波動后更傾向于調整他們的投資策略。

　　我國企業年金的投資管理權一般僅在雇主而非員工，同時從制度上也嚴格規定了不同風險類型的資產配置比例：股票權益類不能高于30%，固定收益類不能高于50%，貨幣現金類不能低于20%。這樣的限制在我國年金投資的初級階段非常重要，因為這可以在很大程度上控制投資風險。特別是2008年度A股市場近70%的回調，這樣的投資限制可以說很大程度上規避了市場風險。

　　但長期來看，將投資選擇權放開給員工，同時提供不同風險類別的組合是既定繳費計劃的本質。翰威特在2008年度中國年金市場的一份調研報告中顯示，超過一半的人力資源主管承認他們對投資理財了解有限，在很大程度上必須依賴投資管理人的推薦。這種信息的不對等勢必增加投資管理人風險，在發生利益沖突時就可能會損害計劃參與人的利益。同時單一的投資組合也不能反映出不同年齡員工對風險/回報的偏好。

　　員工教育與溝通

　　翰威特的調研顯示，90%以上的401(k)雇主為員工提供定期和不定期的教育和溝通。其中61% 的雇主會提供個性化的溝通，如根據員工的繳費水平和投資選擇而模擬計劃的未來收益。98%的雇主會提供現場的投資培訓和輔導。另外有40%的計劃會為員工提供個人的投資顧問服務，投資顧問會根據員工的個人情況提供更有針對性的投資建議，當然這些服務是運營商提供的收費服務。一般都是員工承擔該部分費用，只有很少企業由雇主承擔。

　　在金融市場動蕩時期，員工溝通顯得尤為重要。我們發現超過一半的雇主已經針對當前的市場狀況對員工進行了特殊的溝通，旨在強調長期投資的重要性，以避免員工一時沖動做出的決定影響其長期養老儲蓄的目標。

　　有效的溝通是計劃能否得到員工認可的關鍵。在我國已運營的企業年金計劃中，很多企業都很重視員工的教育與溝通。但我們也看到，大多數企業的溝通渠道還很有限，很多企業還是過分依賴運營機構。翰威特建議企業可以開辟和使用多渠道的溝通，包括專人負責、電子郵件、在線問答等方式，讓員工充分了解年金計劃并認可公司的貢獻，以達到企業吸引和留用人才的效果。

　　作者系翰威特大中華區福利業務咨詢總監

　　401(k)計劃

　　401(k)計劃是美國最普遍的既定繳費養老金計劃(DC Plan)，由于其稅收的優惠和員工可以自主選擇投資的特點而迅速被雇主和員工接受。它在美國養老體制從既定福利計劃(DB Plan)向既定繳費計劃轉型的過程中起到了關鍵的作用。根據翰威特咨詢公司2008年在美國的調研數據顯示：65%的雇主將401(k)計劃認定為其補充養老計劃的首選，這個數字比10年前的35% 有大幅增長；而在已具備參與資格的員工中，員工的參與率高達80%，其普及度可見一斑。

　　401(k)計劃的一些核心特點包括：雇主和員工自愿參與；雇主和員工對計劃供款可以在稅前列支，而員工在福利領取時繳納個人所得稅；員工擁有個人賬戶，并可自主支配投資選擇；計劃資金獨立于雇主資產，而由專業金融機構運作。

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