被派遣了將近2年后，石平(化名)終于回到了中國移動的懷抱。

　　“不知道總共有多少人是和公司簽合同的，但我身邊很多都回來了�！笔�平早已把自己當(dāng)成了中國移動的員工，雖然在此之前他的勞動合同關(guān)系并不屬于中國移動。

　　做出同樣舉動的還有中國工商銀行，據(jù)在中國工商銀行工作的員工透露，2007年年底，許多派遣員工也變更了勞動合同關(guān)系，和工行簽訂了合同。

　　因為《勞動合同法》，作為第三方的派遣公司也面臨著業(yè)務(wù)的重新思考。

　　小規(guī)模派遣公司出路猜想：成為專業(yè)服務(wù)外包商

　　“不知道是什么原因，聽說是公司算了筆賬，發(fā)現(xiàn)在《勞動合同法》下，把我們派遣出去并不能再節(jié)約很多成本了。”石平這樣猜測自己的回歸。

　　石平的猜測并非沒有道理，《勞動合同法》對派遣用工同工同酬的限制，實在讓企業(yè)很難節(jié)約更多的成本，而很多企業(yè)派遣員工的初衷就是節(jié)約成本。而且，《勞動合同法》中關(guān)于派遣范圍：臨時性、輔助性、替代性的限制，也讓企業(yè)派遣員工的范圍有所縮減。

　　石平覺得他們的勞動合同關(guān)系都回到了中國移動，失去了中國移動如此大客戶的派遣公司可能面臨著倒閉，因為除了處理中國移動派遣員工的勞動合同關(guān)系，該派遣公司并沒有其它主要的業(yè)務(wù)支撐。

　　中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉認為，這種狀況不僅僅是對小規(guī)模的派遣公司挑戰(zhàn)巨大，對一些僅僅靠處理勞動合同關(guān)系，收取“人頭費”活著的規(guī)模稍大的派遣公司來說也是很大的挑戰(zhàn)，包括規(guī)模比較大的FESCO公司。

　　曾湘泉建議，小規(guī)模的派遣公司要迅速找到一個自己最熟悉的業(yè)務(wù)范圍，把此業(yè)務(wù)做精做細，然后承包企業(yè)的此種業(yè)務(wù)外包服務(wù)，走專業(yè)化的服務(wù)公司生存路線。

　　大規(guī)模派遣公司出路猜想：業(yè)務(wù)外包或管理信息咨詢

　　東方慧博人力資源派遣公司的副總經(jīng)理胡爽雨一直認為《勞動合同法》是派遣企業(yè)的機會，只要即將出臺的實施細則不從法律上把派遣公司的活路堵死。當(dāng)然，機會也是轉(zhuǎn)型以后的機會。

　　胡爽雨認為，對像東方慧博這樣客戶眾多，而且服務(wù)行業(yè)紛雜的派遣公司來說，另一條轉(zhuǎn)型的路徑是走精細化的管理咨詢道路，吃管理咨詢的飯。

　　知名全球500強企業(yè)萬寶盛華也是從派遣起家的，但是在隨后的發(fā)展過程中，美歐等國家的用工情況越來越不允許派遣的擴大，萬寶盛華逐步轉(zhuǎn)變成了如今這種綜合的管理信息服務(wù)平臺。

　　盡可能得把非核心業(yè)務(wù)外包，是企業(yè)未來發(fā)展不爭的選擇，這一點，跨國巨頭們的行為足以說明。寶潔(中國)公司從來不招收IT類人才，并不是招聘不到合適的人，而是其IT部門早已經(jīng)交由合作公司打理。英國石油公司BP，在1996年就與美孚成立合資企業(yè)以改進其非差異化的燃油和潤滑劑業(yè)務(wù)，這是BP繼人力、財務(wù)和會計方面的外包業(yè)務(wù)之外，在技術(shù)層面上的全新變相的外包。

　　一直在勾勒公司未來架構(gòu)的胡爽雨，也私下里想了無數(shù)遍公司里的組織架構(gòu)和人才構(gòu)成，一旦客戶有了業(yè)務(wù)外包的要求，公司的軟件和硬件是否能夠匹配。

　　“一旦轉(zhuǎn)向外包服務(wù)公司，企業(yè)內(nèi)部必須儲備大量專業(yè)的人才，事業(yè)部制的組織架構(gòu)也要建立起來，派遣公司應(yīng)該做好準(zhǔn)備。”胡爽雨說由于長期所做的派遣工作大都局限在處理勞動合同關(guān)系和代發(fā)工資等簡單業(yè)務(wù)，雖然東方慧博內(nèi)部已經(jīng)形成了以行業(yè)劃分的項目制，但專業(yè)人才的短缺還是相當(dāng)緊迫。

　　相關(guān)鏈接　全球非全日制用工流行中

　　國外用工方式大體經(jīng)歷很多變遷，非全日制用工的比重似乎越來越大。非全日制就業(yè)不但能起到就業(yè)崗位分割，通過非生產(chǎn)性手段創(chuàng)造大量就業(yè)崗位的作用，而且還滿足了部分勞動者不想充分就業(yè)的需求。

　　市場經(jīng)濟在發(fā)達的國家靈活用工方式以非全日制就業(yè)、臨時就業(yè)為主，僅此二種就業(yè)方式的勞動者就占到就業(yè)總量的30%，再加上其它靈活就業(yè)方式，靈活就業(yè)總量平均可達就業(yè)總量的50%左右。

　　1 美國：市場化是美國用工體系的最典型特征。政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場上獲取，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)個人和崗位的最優(yōu)化匹配。在市場為主導(dǎo)的快速優(yōu)化過程中，也難免出現(xiàn)員工穩(wěn)定性差、不利于人力資本積累的缺點。據(jù)調(diào)查，美國員工在一家企業(yè)工作10年以上的僅占總?cè)藬?shù)的37%。近幾年，美國公司更加注重不同層次人力資源使用方式，確定了長期工、合同工、臨時工、業(yè)余工、租賃工等多種用工方式。雇主可以根據(jù)自己企業(yè)的需要自由選擇，在不同的發(fā)展時期選擇不同的人力資源。

　　2 日本：勞務(wù)派遣迅速發(fā)展。日本派遣發(fā)展曾經(jīng)歷了受國家廢除或限制的階段，但是隨著經(jīng)濟全球化時期，企業(yè)希望激活企業(yè)靈活的用工調(diào)節(jié)機制，以增強企業(yè)競爭力，政府開始承認勞務(wù)派遣的積極功能，鼓勵民營，放松勞務(wù)派遣規(guī)制，同時致力于保護派遣勞工的雇用安定、明確雇主責(zé)任、并理順社保關(guān)系。日本派遣立法從1987年開始實施，到小泉政府為促進景氣，于2003年6月再改派遣法，解除了對制造業(yè)進行派遣的禁止。同時延長了派遣年限。據(jù)報道，到2003年日本一季度的派遣人數(shù)就達到了50萬人。

　　3 丹麥：靈活是丹麥勞動力市場的最大特點。在丹麥雇主解雇工人是雇主的權(quán)利，法律上的限制并不多。因此，丹麥每年大約有1／3的人要換工作。當(dāng)然，與靈活的用工制度相配合的還有兩項保障制度，一個是完善的社會保障機制，工人一旦失去工作崗位，就可以很方便地拿到失業(yè)救濟金，基本生活不會陷入困境；與此同時，以促進就業(yè)為導(dǎo)向的積極的勞動力市場政策也會幫助工人再就業(yè)，要么馬上接受換崗培訓(xùn)，要么接受硬性指派的工作。如果既不積極接受培訓(xùn)，又不接受指派的工作，就拿不到失業(yè)救濟金。張一君

　　東方慧博人力資源派遣公司副總經(jīng)理胡爽雨提供資料

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