北京報道 本報記者 陳默

　　如何理解“平等協商確定”，是由勞資雙方共決?還是由資方單方決定——距離<勞動合同法>2008年1月1日生效實施不足一月，有關實施細則還在緊張制定當中。

　　記者獲悉，國務院有關部門正在對勞動合同法中一些模糊條款進行明確，并對一些有缺失的規定進行補充完善。內容涉及總則，勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止，以及勞務派遣等多方面，最終可能以行政法規或者部門規章的形式頒布。

　　“平等協商確定”由誰決定？

　　細則的爭議依然巨大。許多問題源于

　　記者獲悉，細則中有條款對<勞動合同法>第四條的規定進行了解釋，其中規定，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當與職工代表平等協商確定；經與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

　　這個規定得到資方代表們的高度贊譽，他們在<勞動合同法>制定中就一直努力爭取的目標似乎馬上就要實現。

　　但是反對的聲音一樣強烈。中國勞動關系學院勞動法教研室主任王向前憂心忡忡地說，“如果細則作出這樣的解釋，等于把<勞動合同法>第四條規定的立法原意給推翻了。”

　　王向前是參與<勞動合同法>起草論證工作的主要專家之一。他認為<勞動合同法>第四條有關企業規章制度制定的規定很好地平衡了勞資雙方的利益，是個“極好的制度”。

　　然而這個“好制度”的出臺并不容易。之所以造成目前解釋上的巨大爭議，是因為在立法之初，圍繞此問題的爭議就很大，而最終的條款是妥協的產物。

　　在勞動合同法草案二次審議稿中曾規定，“用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。”

　　這個條款遭致雇主方代表的激烈反對。“共決”還是“單決”，涉及到企業的經營管理權與職工的民主管理權的邊界。

　　上海中美商會等資方代表針對這一條款曾向中國立法機關提出修改意見。他們認為這個規定與國際通行的做法不符，與現代企業制度背道而馳。如果企業沒有用工自主權和經營管理自主權，企業將會陷入“民主陷阱”，效率低下，最終損害各方的利益。

　　而工會和勞方代表則認為，實踐中很多企業利用自己制定的規章制度限制、剝奪勞動者合法權益，免除和減輕自己的法律義務和法律責任，就是因為用人單位可以單方決定。因此，必須對此進行限制和約束。

　　最終出臺的<勞動合同法>中，“應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過”的規定被刪去，而是代之以“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，并且規定，“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

　　“平等協商”的程序

　　而對需要經過這種“平等協商“程序確定的事項，法律也做了列舉，包括用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項。

　　<勞動合同法>還規定：“如果用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

　　王向前分析說，這樣規定找到了一個很好的平衡點，它將規章制度和重要事項按是否直接涉及勞動者切身利益為標準劃分為兩類，前者如法律列舉的那些事項，直接涉及勞動者切身利益，當然也直接涉及企業切身利益，是“雙涉事項”，應該由勞資雙方共決，不能由資方單決，否則就會出現資方對勞動者的獨裁；而純屬生產經營、生產技術規范之類的規章制度，就是單涉事項，由資方按照<工會法>第三十八條和<公司法>第十八條的規定征求工會和職工的意見后單決。

　　但是，按目前細則草案的規定，經與工會或者職工代表平等協商后由用人單位決定。也就是說，任何事項，最終都是由資方單決。這也正迎合了資方代表們的觀點，所謂協商，即咨詢程序，“征求了你的意見，但是最終還是由我拍板。”

　　王向前認為：“這實際上是把勞動合同法第四條的規定給架空了。所謂‘先民主后集中’的觀點完全不合理，實際上是在觀念中先見地認為用人單位的地位是高于勞動者；但是勞資雙方的法律地位實際上是平等的，‘先和勞動者講民主，最后由資方來集中’怎么能夠稱為是“平等協商確定”呢?

　　而有觀點說，如果必經勞方同意才能出臺，會導致很多企業規章制度無法制定，“比如，企業要降低成本，而工人當然希望工資越高越好。”

　　王向前對此分析說，企業制定的規章制度，也是一種利益分配機制，涉及勞動者切身利益，勞動者當然應該擁有話語權，“平等協商確定”程序就是要保證這種利益分配的正當、公平的程序。涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等事項，原本就是應當由勞動合同、集體合同約定的事項，需要雙方合意確定，不能由勞資的任何一方單獨決定。

　　“實踐中，很多用人單位把原本應該共決的事項通過單方制定的規章制度來確定，就是想規避法律。這也是很多霸王規章出臺的原因。”王向前說。

　　鏈接

　　<工會法>第三十八條

　　企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、

　　<公司法>第十八條

　　公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

　　<勞動合同法>第四條

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。