重構企業價值體系和管理體系是當務之急

　　劉瓊

　　8月5日，富士康科技集團在河南鄭州舉行盛大招聘會，據當地媒體報道，現場人頭攢動、水泄不通。而就在前一天凌晨，富士康集團江蘇昆山廠區的一女工從宿舍樓跳下，墜入防護網，跌至地面，后不治身亡。

　　這是繼2010年上半年富士康深圳龍華工廠曾連續發生“十二跳”事件之后，又一起令人痛心的跳樓事件。本報記者從消息人士處獲悉，這已不是昆山工廠發生的第一起跳樓事件，在深圳龍華工廠連續跳樓前，昆山工廠也有類似事件發生，只是未被重視和曝光。

　　一邊是求職者涌進富士康，另一邊是富士康內部的員工用逃離生命的方式逃離這座“圍城”。在財經作家吳曉波看來，“中國與富士康已經構成為一對‘糾結體’，中國離不開富士康——近千億美元的制造出口能力和百萬就業機會，富士康也離不開中國——到哪里尋找如此價廉物美的勞工資源。可是如果以青年工人的鮮血作為這一‘糾結體’的潤滑劑，卻是反人類的。發展固然是硬道理，尊重人權卻是天理。GDP再大，也不能比天大。”

　　為了擺脫員工跳樓陰影，焦頭爛額的富士康也做了大量努力。除了調查、加薪，人們看到富士康上半年的重要動作是從深圳撤離，大規模遷往內地。“去深圳化”似乎成為富士康擺脫上述陰影的重要方式。

　　由于持續上漲的成本原因，深圳富士康早在2006年就計劃搬遷至內地。但是跳樓事件使得這項開始于4年前的計劃在2010年上半年“超速”在運作。據說手機事業部、電腦配件等被要求在一至兩個月內搬往煙臺、武漢等地。現在，富士康從沿海到內陸地區的布局已全線展開：昆山、鄭州、煙臺、天津、重慶等多個城市，均成為富士康棋盤中的重要棋子。

　　然而富士康的悲劇似乎不是靠北上或西進就能解決的，吳曉波在微博(http://t.sina.com.cn)中指出。

　　在新的工廠招工中，雖然富士康已將員工的心理素質納入了重要的考核指標行列，面試時將有專業心理咨詢師與應聘者進行面談，以了解其心智是否成熟健康，從而決定是否錄用。但昆山跳樓事件的發生，讓人意識到，如果在富士康中，員工沒有心靈的歸宿感，如果企業的價值管理體系不發生改變，悲劇難以杜絕。

　　不容置疑的是，領導者在企業文化中扮演重要角色，他的價值觀和他建立的價值管理體系應該能夠扮演心靈看護和救贖的角色。然而讓人質疑的是，郭臺銘在富士康企業文化中扮演的是怎樣的角色？

　　在郭臺銘語錄中，“獨裁為公”、“民主是最沒有效率的管理”屬于常見語匯。代工業的行業利潤率下降不是秘密，富士康的效率和利潤來源過于倚重對于員工人力成本的壓縮和控制已不是秘密。2009年年報中，富士康國際的員工數量相比2008年增加了9.7%，但員工成本總額支出卻同比減少28%，人均成本更是同比減少了34%。

　　一個故事或許能給郭臺銘在重新建立企業價值體系的時候參考。

　　北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一陣冷風，想吹得行人把大衣脫掉。寒冷的風凜冽刺骨，凍得行人直喊冷，結果把身上的大衣越裹越緊。而南風徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上心，心里暖烘烘的，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣。

　　郭臺銘的富士康中崇尚軍事化管理，總習慣于用陰沉的面孔和嚴厲的語言對待員工。這樣或許能體現管理者的強大和有力，能迫使員工們一時完全屈服于管理者的“威嚴”，按照管理者的命令亦步亦趨。也許最終員工們暫時妥協了，但富士康將付出更多代價之后，收獲的將是更多的反對、抱怨和消極應付。

　　實際上，比嚴厲更有力的“武器”卻是像南風一樣的愛、關心和尊重，也就是讓人們感到溫暖。倘若富士康領導者和管理者在管理中運用“南風”法則，尊重和關心下屬，以員工為本，多點人情味，定能使員工真正感覺到領導者給予的溫暖，激發工作的積極性。

　　倘若富士康中能建立互助互愛、相互尊重的價值體系與管理體系，必定將更有利于同事之間的合作，領導與員工間的溝通，更有利于提高彼此的工作效率，共同提高績效。對員工付出愛和關懷并不會破壞管理者的形象，相反更有利于實現企業的愿望，使企業更快地奔向成功。當然，也更能減少悲劇的發生。