邵寧：央企往哪個方向走(2)
關于海外收購
僅僅從經濟角度、從企業角度講，我們企業國際化經營能力不足，這是一個很大的問題。
“全球抄底”，這是2009年讓中國企業界最感興奮的關鍵詞之一，金融危機在破壞世界經濟的同時，的確給中國企業的發展帶來了一些戰略性機遇。不過，有了機遇，還需要有捕捉機會的能力。盡管，國內大型資源類企業在近半年多時間里，海外并購頻頻出手，但中鋁注資力拓、五礦收購澳洲OZ公司等一系列重要案例，由于種種原因遭遇重重阻力。在以世界500強為對標體系的“國際化”進程中，海外并購、參與全球市場競爭，始終是中國企業不可能繞開的問題。
《英才》：今年上半年，幾乎是平均每月一則央企海外并購的案例，五大油企的輪番出“海”，中鋁、中化、五礦、華凌鋼鐵等企業目不暇接的資源收購，但其中很多的收購案都遇到了一些麻煩，這是什么樣的原因造成的？
邵寧：海外收購是一個很復雜的問題。金融危機之后，其他國家的財富損失比我們要大，我們畢竟沒有很深地陷入金融衍生產品之中。金融危機后資產估值比較低，這對我們的企業來說是一個機會。當然，機會能不能抓住？是多種因素的，有經濟的因素也有其它方面的因素，比如國家與國家的關系，甚至政治方面的因素。我們有時會說，中國的經濟命脈不能被別人控制。其他國家可能也是這樣想的。
拋開其它方面因素，僅僅從經濟角度、從企業角度講，我們企業國際化經營能力不足，這是一個很大的問題。中國企業不僅是國有企業，走出去以后很多新問題我們處理的經驗不足，在這種情況下，有限目標可能是比較現實的。有限的目標就是一些比較簡單的并購，比如說參與一些資源的控制和開發，因為資源不涉及太多“人”的問題和市場運作問題；另外，一些中小企業的并購，可能效果比較好。中小企業很多不是上市公司，不涉及復雜的市場運作，員工不是很多，處理員工問題相對比較簡單。而且很多國外的中小企業在特定領域技術、品牌和渠道都很好，正好與中國的制造能力對接。
《英才》：這是否意味著，下一步，我們海外并購的目標更多的會集中在資源性企業和中小企業上？
邵寧：中國企業的海外并購絕大部分是沒有政府背景的，企業是決策主體，贏了是你的，虧了你要負責任。我們不能說中央企業只能去做一些小的收購，因為決策主體是企業，但國資委會對企業進行一些風險提示。
在這一點上，國資委作為股東和企業的利益是一致的，收購效果不好，陷進去造成很大損失，我們和企業都很難處理。所以，要收購國外大企業不是說不行，而是我們要對自己的國際化經營能力有一個客觀的估計，我們對國外的法律體系、經營環境熟悉到什么程度，我們能夠從事國外企業運作的人才有多少。如果我們自己準備不足，貿然出擊風險會比較大。中國企業的國際化經營能力和企業的國際化不是短期能改變的。現在中國企業逐漸走向國際市場，國際業務比重不斷增加，都說明國際化程度在改善、提高，但這個提高不是一兩年的事情，需要有一個過程。
關于董事會試點
如果完全由一個人說了算，違反了大公司決策和執行，應該分開這樣一個國際性要求。
“建立現代企業制度”是中國國有企業改革的方向和目標，其內涵可以概括為：產權清晰，權責明確，政企分開，管理科學。通過資本市場推進國有企業股份制改革已經為理順產權關系，建立現代化企業制度打下了基礎，那么在此基礎之上進行的創建董事會制度的初步嘗試，則是國資委雕琢央企法人治理結構，進一步明確權責關系，科學管理的一個開始。與任何一項國企改革措施一樣，董事會制度這個“舶來品”要如何去適應中國企業的發展規律，并有效發揮作用，需要反復實踐。
《英才》：第二批試點企業啟動后，實施董事會試點工作的央企已經擴大到了24戶，從目前的試點工作開展的狀況來看，董事會制度會給企業帶來什么樣的改變？
邵寧：這項工作說來話長，為什么要進行董事會試點？是針對我們原有的一把手負責制的國有企業領導體制的。原先我們一把手負責制是決策組織和執行組織重疊在一起，都是一個班子，內部難以產生制衡。由于班子內部是上下級關系，靠副職制衡一把手是不可能的，即使有不同意見頂多說一次就完了。大企業決策的科學性要求很高，完全由一個人說了算風險會很大，也違反了大公司決策和執行，應該分開這樣一個普遍性要求，所以這不是文化問題，是制度完善問題。大企業的決策組織和執行組織要分開，這是普遍規律，美國公司是這樣，歐洲公司也是這樣，日本的大公司都是如此。
對這個新體制大家還要進一步加深認識，從一個人說了算到現在的董事會決策，跨度很大。“一把手”文化在中國根基很深，董事會在中國并沒有深厚的土壤。真正轉過去，還有很多制度性因素、文化因素需要去磨合，所以我們現在還是在試點。
《英才》：這些試點企業有什么樣的反饋和意見？
邵寧：試點的初步成效是令人鼓舞的，主要是體制效應非常明確，決策機制完全變了，一個人說了算的情況完全改觀了。國資委選聘的外部董事都是有企業經營經驗的老同志，而且占到董事成員的半數以上。他們與企業內部各種錯綜復雜的利益關系無關，與企業內部的人也沒有上下級關系，在研企業重大決策時完全可以客觀、坦率地發表意見。我想，一個決策組織中大多數人都能說真話，決策的科學性必然提高。所以我們可以說，由于有這批外部董事參與決策把關，試點企業出現重大決策失誤的可能性大大降低了。
關于高管薪酬
吸引人才的崗位報酬必須有市場競爭力，所以央企高管和黨政干部的薪酬完全一樣不可能。
“拿高薪要靠本事”，可以拿多高的薪酬要靠多大的本事？這實在是個難以算得精確的計算題。“一個人的貢獻真的可以抵得上1000個人嗎？”金融危機讓崇尚“天價高薪”的美國人開始反思這個問題。在中國，馬明哲6600萬的天價高薪一夜歸零，涵蓋的是社會公眾對于企業高管天價高薪的典型批判。“高薪合法，但不厚道”——這句中國式的評說，實際上表達的是國有企業高管薪酬定價需要考慮社會公眾心理接受程度的一種需求。
《英才》：前段時間，李榮融主任說自己算是一個好老板，從2002到2007年，他給1556位央企副總以上的領導平均每年漲了4600元的工資，未來央企高管薪酬是否還會出現大幅提升？
邵寧：中央企業是市場競爭主體。市場競爭是人才的競爭，沒有能人不行。因此吸引人才的崗位報酬必須有市場競爭力，所以央企高管和黨政干部的薪酬完全一樣是不可以的。但是，中國有中國的國情，還要考慮一個社會接受程度問題，過高、差距過大是不行的。所以國資委采取比較折中的、兼顧的辦法，央企高管薪酬總體控制還是可以的，效果也是好的。
《英才》：那么這個度如何把握呢？畢竟公眾不會站在考慮企業發展的那個角色上想問題，如此一來，那么企業高管會不會又出現心理不平衡？
邵寧：薪酬要達到什么樣的水平才合理，這個概念很難量化。因為中國原先是一個平均主義的國家，通過改革以后大家逐漸的適應差距，但這只能是一個過程。目前，中央企業主要負責人的平均年薪是稅前59萬，我們覺得這個水平社會上是可以接受的。而且我們有一套考核的機制，企業效益增長該漲就漲，效益下降該降就降。
《英才》：如果說市場需求，很多國有企業進入國際舞臺，在談判桌上，我們的企業高管拿著50多萬的薪酬，而他們所面對的直接競爭對手拿的是上千萬、上億的收入，這樣的落差會不會滋生腐敗？
邵寧：這樣的落差肯定是存在的，但畢竟比過去小了。出現腐敗問題肯定要被查處，實際上現在腐敗的成本已經比較高了。
這個問題實際上還應該引發我們一些更廣范圍的思考。幾千萬、幾億是美國的情況，美國的薪酬文化差距是很大的。但據我掌握的情況，東亞國家的收入分配差距并不很大，日本高管與員工薪酬差距約20倍左右，韓國大概只有十二三倍。按說中國文化更接近于這些東亞國家，但我們這些年薪酬文化的導向似乎一直向美國靠攏，而差距繼續擴大社會又很難承受。這種情況需要我們深入反思。
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