陳才

　　“管理層年薪動輒數十萬、數百萬甚至上千萬以上，而大多數員工月工資一兩千元，差距懸殊。”普宏德會計事務所有關負責人稱，對央企財務

　　統計年報中的天價薪酬，已經見怪不怪。消息人士透露，為加強央企收入分配管理，國資委啟動了企業工資總額預算管理改革事宜。(7月7日《市場報》)

　　央企高管年薪過高，一直是社會各界關注的話題。全國人大常委、中國人民大學教授鄭功成日前在參與審議企業國有資產法草案時稱，央企高管的年收入與職工差距高達幾百萬，“建立公平的央企薪酬體系勢在必行”。但問題是，通過企業工資總額預算管理改革能否建立公平的央企薪酬體系？能否遏制薪酬差距越拉越大的現狀？

　　工資總額預算管理的具體做法是，參考國民經濟發展宏觀指標、社會平均工資和居民消費價格指數變化等情況，分行業制訂和發布中央企業年度工資水平增長調控線，依法調控中央企業收入分配總體水平。各央企應按國資委關于中央企業工資總額預算管理的有關要求，結合本行業和企業的實際情況，科學合理編報本年度工資總額計劃(預算)，有關數據原則上應與財務預決算數據保持一致。利潤總額下降的企業原則上不得增加工資總額。

　　這種概括式、綱領性的規定，能否扭轉國企薪酬管理的無序和失控狀態，我認為值得懷疑。先不說規定中有太多的“原則上”，單就“總額預算管理”本身來看，就存在諸多漏洞。首先，年度工資總額計劃(預算)由央企來編制是否合理？所謂“本行業和企業的實際情況”如何結合？“科學合理”又有什么標準？國資委又如何監督各央企的計劃(預算)？其次，“總額預算管理”能否遏制內部分配差距拉大的傾向？即便是一些企業利潤總額下降，無法增加工資總額，又如何確保高管們不會“犧牲員工以自保”？

　　從某種意義上而言，央企，乃至大部分國企薪酬管理的困局，其實質是國企本身如何市場化的困局：按照市場化的標準，一些大型企業的高管，年薪數十萬、數百萬甚至上千萬的大有人在，但這樣的標準顯然不能套用；而按照國有企業傳統的管理辦法，國企的負責人行使的是一種公權，就應參照政府工作人員的標準，由政府部門來確定薪酬標準，但如此一來，又將走上國企改革前“吃大鍋飯”的老路，不利于國企的長遠發展。

　　怎樣才能建立公平的央企薪酬體系，筆者認為有兩條道路可走：一方面要針對管理層，在強化激勵的同時建立健全約束機制，嚴格限制其在薪酬分配中的自主權，特別是防止自定工資、亂發獎金等情況，同時要防止高管在職務消費上出現過多、過濫、公私不分等現象；另一方面，則要加強企業民主管理和決策，賦予普通員工工資協商的權利，大力推行《工資集體協商試行辦法》等法規，確保普通職工工資的增長幅度。