文》本刊記者/甄愛軍

　　之所以會出現眾多類似于華為“辭職門”的事件，主要是一些企業對新《勞動合同法》(以下簡稱新法)存在不同程度的誤讀。而這種誤讀的產生也和有關部門及專家對于新法的解讀不夠深入透徹有關。

　　無固定期限不等于“鐵飯碗”

　　對于新法最受關注的無固定期限勞動合同的問題，上海君悅律師事務所許海波律師分析，原有的勞動法律制度中的勞動合同期限的規定確實對勞動者不甚合理。原有制度下勞動合同短期化傾向明顯，而新法規定符合條件的勞動者就應享受長期、穩定的工作條件。但這并非意味著不能解約。

　　許海波指出，無固定期限勞動合同也是可以解除的，只要符合法律規定的過失性解除或非過失性解除的條件。認為無固定期限的勞動合同不能解除或者等同于鐵飯碗，顯然是錯誤的。符合法定解除或終止條件的，仍然可以解除或終止 。

　　比如，新《勞動合同法》的四十條就明確規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除合同：勞動者患病或者并非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　由上述條款可以看出，企業在解除勞動合同時還是回旋的空間的。

　　此外，企業對于賠償問題也存在一定程度的誤讀，認為與員工簽訂無固定期限勞動合同之后，解約會付出沉重的代價。就華為而言，專家指出，即使是簽訂了無固定期限勞動合同，假如不能勝任工作崗位而需要給予辭退的話，給予的補償也和華為現在的補償標準相當，并不會大大加重企業的負擔。，華為現在的做法顯然是多此一舉了。

　　對《新法》的深度解讀不夠

　　張先生是滬上一家快速消費品公司的HR，他近期就因處理員工勞動合同而焦頭亂額，如果偏向員工，他自己的前途難料，而如果偏向老板，引起員工不滿，自己仍然不得安寧，萬般無奈之下，他想到了改行做銷售。

　　張先生的困惑在于他無法對新法作出正確的把握。他說：“有些規定不是很明晰，如《勞動法》中規定勞動合同中可以約定合同終止的條件，但新法對此內容并無明確規定，那么是不是還可以保留這項內容呢？我不知道，而現在也沒人搞得清楚。”

　　其實，并不只是張先生一個人有這樣的困惑。記者采訪了滬上部分企業的HR和法律界人士，他們都有類似的想法。許海波表示，目前除了一些學理性的解讀之外，并沒有來自官方的解釋，人們更多看到的只是一種口頭性的要求和提醒。

　　正是由于司法部門、立法者沒有給出正確的解讀，有可能會出現一些讓人意外的結果。如專家分析認為華為很有可能會“自擺烏龍”。有分析指出，華為所采取的離職競崗過程中，所謂的“離職”員工并未真正離開華為。因為要想切斷員工工齡的連續性，必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發放工資和社保、辦理失業手續、轉移個人檔案等等。但華為并未真正做到這些，因此，那些重新競聘成功的員工只要連續工作滿10年，仍然可能跟公司簽訂無固定期限勞動合同。

　　而在目前，從新法有些模棱兩可的規定條文中，還有不少問題找不到答案，而這只有等待實施細則的出臺。比如在為勞動者與用人單位談判提供平等法律平臺的前提下，如何保護那些長期性“臨時工”的合法利益；在強調固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同之間差異的同時，是否應該對社會保障制度作出必要的修正，從而在不同用工機制下實現勞動者權利與義務的平衡；等等。

　　對此，不管是企業還是勞動者，都希望相關的實施細則能夠盡早出臺。上海專才管理人才公司總經理劉大衛博士告訴記者：“我心中有不少疑問，在等待勞動部出臺實施細則之后再尋找答案。”