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廖仲毛
有問題的企業，往往是企業對員工不仁與員工對企業不忠并存，可稱之為雙向不忠誠。企業應通過改革分配制度、用人機制等，使員工對企業產生認同感、心理歸屬感，繼而建立起對企業的忠誠
在一個人事經理沙龍上，一位人力資源總監講了一個笑話：有一個由歐美企業界人士組成的代表團來中國考察，在參觀某企業的員工餐廳時，代表團成員中有人看到員工們吃得很差，便毫不客氣地說，給員工吃這樣的飯菜，大伙可以不干活。接著，代表團又參觀了車間，當看到工人們懶洋洋的樣子后，有成員又氣憤地說：都這樣干活，就不該給飯吃。
這雖然是一個笑話，卻很有警示意義，提醒管理者：有問題的企業，往往是企業對員工不仁與員工對企業不忠并存，可稱之為雙向不忠誠。這種現象在一些國有企業里并不鮮見。要解決這種問題，不能單純靠做思想政治工作，必須從打造企業對員工的忠誠度入手，通過分配制度的改革，形成科學的用人機制，調動員工的工作積極性，使員工對企業產生認同感、心理歸屬感，繼而建立起對企業的忠誠。
首先，企業應給員工合理的薪酬。在市場經濟條件下，勞動力是最活躍的生產要素，它包括體力勞動和智力勞動。既然勞動力是生產要素，就必須實行等價交換，一廂情愿地要求員工無私奉獻顯然不是治企長策，應該讓勞動者付出勞動的同時，獲得合理回報。前些天，一家民企的老總，發現廠里聘用的幾名大學生干活不如進廠時賣力了，就找到其中一位詢問緣由，這位正準備跳槽的大學生毫不隱諱地說：我們只出一半力氣，是因為你給我們的錢只有同類企業同等職位薪酬的一半多。原來，這幾位大學生的試用期早已結束，但企管科卻遲遲未給他們調資。這位老總得知實情后，馬上責成企管科長向大學生們道歉，并按規定補發了增資工資，這才留住了他們。
其次，管理者別動輒用炒魷魚之類的強制措施要求員工加班。這樣不僅會引起員工的強烈不滿，而且還會導致員工的忠誠度降低。其實，員工們不是不滿于加班，而是不滿于企業不能按《勞動法》要求給予員工合理的加班費。微軟公司的程序設計員為什么能以辦公室為家、不分白天黑夜地工作？還不是因為比爾·蓋茨不僅給大家優越的薪酬，還贈送公司的股票、期權。國內管理最嚴格的企業之一華為的大部分員工座位底下都放有墊子，以備加班疲勞后休息之用。這種軍營式的工作方式之所以沒引發勞資糾紛，是因為華為有高薪作回報。
第三，要贏得員工忠誠，還必須給員工以合理的職業發展。公司是由一群懷抱希望與夢想的個人組成的集體，企業只有關心、幫助他們實現自己的希望和夢想，為他們創造事業成功的機會和條件，才能激發群體的活力和動力。事實上，許多員工抱怨的不是薪酬低，而是在企業晉升無門、才能無法施展的用人機制和人才難成長的環境。企業只有有了好的用人機制、給員工鋪設一個合理的升遷渠道、讓才能優秀者能及時得到提拔，才能有理由要求員工對企業忠誠。
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