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曹 軍
一邊是起家時跟隨自己打天下、出生入死的奮斗忠臣，一邊是有著先進(jìn)的管理理論、有著豐富工作經(jīng)歷的管理新貴。但是，在企業(yè)進(jìn)行管理變革之時，企業(yè)內(nèi)部的這兩派人之間就會出現(xiàn)嚴(yán)重的沖突，如何處理好二者之間的關(guān)系？如何才能讓那些已經(jīng)有些“落伍”的元老安靜地走開？
問題起源
經(jīng)過改革開放20年，中國民營企業(yè)取得巨大成長，目前已經(jīng)成為中國市場競爭的主力軍。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展以及市場競爭格局、競爭方式的不斷變化，民營老板們紛紛感覺到企業(yè)內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)、競爭策略也相應(yīng)發(fā)生變化，于是引進(jìn)了一些職業(yè)經(jīng)理人，幫助企業(yè)進(jìn)行管理變革，實現(xiàn)原始管理向現(xiàn)代科學(xué)系統(tǒng)管理的轉(zhuǎn)型。但是沒有想到，這時候，企業(yè)內(nèi)部往往會出現(xiàn)一場沖突：創(chuàng)業(yè)元老與管理新貴(職業(yè)經(jīng)理人)之間的沖突。
創(chuàng)業(yè)元老是跟隨老板起家時的奮斗忠臣，在企業(yè)的時間多則二十年，少則七八年，基本是跟隨企業(yè)一起成長的，經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展的歷程：艱難創(chuàng)業(yè)、困頓、徘徊、膨脹、興旺，等等，有著與老板一同出生入死的經(jīng)歷。他們對于企業(yè)有著特殊的感情：企業(yè)既是他們事業(yè)經(jīng)濟的支柱，也是他們?nèi)松鷬^斗歷程的高度濃縮。
管理新貴是受過中西管理文化的教育，有著豐富的管理理論，有些管理新貴還有著名外企的工作經(jīng)歷，對于管理的人性化、企業(yè)競爭的整體性、策略性有著清醒的認(rèn)識。他們期望企業(yè)成為個人事業(yè)的舞臺，試圖將企業(yè)塑造成與國際知名企業(yè)相抗衡的中國航空母艦。
差異分析
面對創(chuàng)業(yè)元老和管理新貴的差異，我們做一個詳細(xì)的對比分析，具體如下表所示。
這些管理人員同在一個舞臺上，共同創(chuàng)造著民營企業(yè)發(fā)展的未來，但是彼此的經(jīng)歷、觀念存在著巨大的差異，因此在戰(zhàn)略選擇、管理結(jié)構(gòu)塑造、價值評估方面往往存在沖突。這種沖突制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展、壯大。
如何對待企業(yè)元老
每個成立時間較長的公司里，都可能存在一些和老板一起摸爬滾打、拼殺、奮斗的功臣們，隨著企業(yè)成立時間的推移，這些有功之臣就成了企業(yè)的元老。他們中的一部分人文化水平不高，沒受過什么教育，沒什么覺悟，甚至素質(zhì)很低；但是，他們對企業(yè)、對老板的忠誠度卻很高。
隨著社會的進(jìn)步，他們越來越跟不上這個時代的發(fā)展——他們變得墨守成規(guī)、故步自封、唯唯諾諾……有時候，他們真的會阻礙企業(yè)的發(fā)展。但是，他們堅決不肯承認(rèn)自己的落伍。
有的時候，老板也很反對他們的作風(fēng)，但礙于面子，不好說什么，而他們也居功自傲，一副傲視群雄的樣子，其他部門的工作也不配合，給企業(yè)造成了很大的負(fù)面影響；還處處為難企業(yè)花重金聘請的精英。
老板也很棘手，不知道如何處理子弟兵和空降兵的關(guān)系。
請問，如果你是老板的話，你將如何對待這些元老？
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