獵頭公司大規模進入溫州 遭遇剃頭挑子一頭熱

　　獵頭開始大規模地進入溫州拓展業務，但來自各方面的分析顯示，溫州企業對于獵頭的興趣卻并不是特別濃厚

　　本報記者 丁小鶯 發自溫州

　　最近，韓國一家獵頭公司把溫州列入可能的前三位目標市場之一，雖然到目前它在那 里還沒有任何業務。使它發現這個新市場的是11月26日在溫州舉行的民交會［即2004年中國民營企業國際人才智力(溫州)交流大會］。它在會上獲得了10多個合作意向。這家公司——韓國(株)中商國際人才交流中心代表理事樸洋說，春節后這些意向性合作將能獲得深入進展。

　　據主辦方發布的信息，在民交會上，有72家獵頭性質的機構同時出現在溫州洽談業務，包括海德思哲、光輝國際等。有些外資獵頭是初次進入中國，如澳大利亞�？吮人构�司、法國Mercuriurval、日本AvantiStaff，它們首站就選擇了溫州。

　　此前，溫州企業很少接觸獵頭。如此大規模地進入更是首次。

　　富有潛力的新大陸

　　對獵頭們來說，這是一個很有潛力的市場。溫州民企資本雄厚，而且，對國際化人才的需求將越來越大，這種需求目前才剛開始顯露。這一次與會的溫州民企提供了418個崗位，其中不乏年薪數十萬元的高薪崗位，最高的為150萬元。

　　獵頭公司北京順世恒升相關負責人楚源的判斷是：溫州是一個很有前景、但還有待培養的市場。上海人才有限公司高管搜尋部主管張建也表示，未來溫州將成為與北京、上海一樣對高端人才需求量非常大的城市，但這還需要一段很長的路要走。目前，順世恒升在與一些溫州民企溝通，聯系獵頭業務。上海人才有限公司選擇了三四家企業，作為潛在客戶跟進，張建估計合作成功的可能性為30%。

　　技術、營銷人才最缺

　　從多次招聘會溫州企業提供的崗位看，目前企業最急缺的是技術、營銷兩大類人才。

　　溫州企業對技術人才的重視程度非常高，對能拉動企業技術革新的人才，老板愿花大錢引進。一家泵閥企業以120萬元年薪聘請了一名40歲出頭的博士，在該企業位于上海的研究院工作，再加上車、房及其他福利，企業為這個人才付出的成本是一年300萬元。這個價錢在溫州企業中是相當高了，因為這名技術人員在研究泵閥行業的前沿技術，老板覺得非常對口：搞一個研究院，招十幾個人互相扯皮，做不出什么東西來，還不如把投入押在一個合適的人身上。

　　早些年，溫州企業在發展過程中也曾出現引進工程師的潮流，但現在的情況與當時完全不同。當時，企業紛紛從家庭作坊轉向引進先進設備，需要大量懂流水線操作的工程師。現在，老板們希望引進最高端的技術人才，幫助企業在國際化競爭中爭得一席之地。企業對技術人才的要求已相當高。報喜鳥集團人力資源部部長胡慶梅說，經驗型、年紀大、吃“老本”的國外專家并不受歡迎，“他們既沒有前沿的理念，又缺乏結合實際的創新能力。”

　　企業現在需要的營銷人才，也不是通常的銷售或貿易人才，而要更符合企業個性化的需要�？的渭瘓F副總、銷售中心總經理鄭萊莉說，康奈非常缺乏能派到國外當專賣店店長的人才，他不僅要懂銷售，還要熟悉當地文化，到國外創品牌。目前國內消費品出去開專賣店的還很有限，很難引進現成的人才。正泰集團人力資源部總經理潘性蓮表示，正泰國際貿易部對人才的要求，不僅要懂國際貿易，還要能比較專業地向客戶介紹產品、進行售后服務，“這樣可以更節省地用人”。

　　用人方式、渠道變化

　　這些年，隨著企業的發展進程，溫州企業的用人方式也發生了明顯變化。天正集團董事長兼總裁高天樂把這種變化劃分為三個階段。一，在企業初創期，需要的是一線工人，愿意服從粗線條的約束，服從管理，不需要有很多創新能力。那個時期，老板本身的創新能力在拉動企業前進。二，企業做到了一定規模后，僅依靠老板個人能力已經不夠，就需要引進一批有創新能力的人，更多地調動這批人的積極性。當時他希望引進學歷高一點、大公司工作經驗多一點的人，把他們放到重要的崗位，幫助企業建立規范的制度。這個階段，因為“求賢若渴”，在引進人才的時候有一定的盲目性。三，企業戰略清晰、發展思路明確后，用人開始更加理性、精細，要求投入產出比更高，講成本、實惠，大學生就行的崗位不招碩士，3年經驗就行的崗位不招5年經驗的。

　　天正用人方式的變化代表了一大批溫州企業。不少企業做到了一定規模后，老板都曾經為求人才而不惜血本。而現在，他們逐漸明確了自己需要什么樣的人，到哪里、通過什么樣的渠道去尋找。企業引進人才的渠道也拓寬了很多，形成了不同方式的組合。

　　康奈集團副總鄭萊莉說，以前康奈主要通過溫州的職業介紹中心、在溫州報紙刊登招聘啟事等方式招人，區域性較強，很少在國內其他城市、國際上引進人才，現在會通過大型人才交流會、網絡、朋友推薦等各種渠道吸納人才，也不排斥通過獵頭引進合適的人才。

　　獵頭是溫州企業近兩年才接觸的人才渠道。一些企業已經嘗試通過獵頭找到自己需要的人才。天正最早與獵頭合作是在2000年，到目前為止，做成的一共有七八單。報喜鳥到現在做成過兩單。胡慶梅說，付給獵頭的費用相當貴，要一年待遇的25%，但有時候需要的人自己沒辦法找到，還是會選擇獵頭。

　　獵頭空間有多大

　　來自各方面的分析顯示，對獵頭來說，目前，溫州還只是一個潛在市場，它們活動的空間未必會很大。

　　溫州企業對獵頭服務的需求還不太大是其中主要原因。

　　獵頭要受到溫州企業的信任并不容易。鄭萊莉認為，獵頭相當于媒人的角色，它在推薦人才時，會對人才進行包裝。有一些服務水平不夠高的公司，它更多地關心交易，而不是企業的需求。有時候會出現這樣的情況：獵頭推薦的人不錯，但沒它說的那么好，也不值那么高的待遇。

　　而獵頭推薦的人是否符合企業的需要也是溫州企業家的疑問。溫州企業有特定的區域文化，希望找到熟悉溫州企業、容易與企業融合的人才，而獵頭公司和溫州企業的溝通還不多，往往不知道它們需要什么樣的人才。溫州企業對所需要人才描述比較模糊，也令獵頭煩惱無從著手。

　　相比獵頭，很多溫州企業似乎更看重適合自己的渠道。天正的辦法是把自己的人力資源部培養成半個獵頭。在企業特定崗位需要人才的時候，人力資源部就有針對性地去物色人選，通過各種直接、間接的關系去認識、了解他們，如果他們有跳槽的想法，就在合適的時機提出邀請。和獵頭渠道相比，這樣選到的人才對企業更適用。正泰從沒有通過獵頭引進人才。潘性蓮說，他們更信任業內專家的推薦。

　　另一種觀點則認為，溫州企業對國際化人才、高端人才的需求量還不是很大。而且，他們往往不適合溫州企業的“水土”。

　　人們對在跨國公司、國內著名品牌企業工作出色的人才，能不能在溫州企業發揮作用還存有疑問。高天樂發現，一些有跨國公司工作背景的人才，到天正后比較被動，發揮不好。他們習慣了流程、規則，而企業還沒有建立起那么規范的流程，他們就沒辦法主動工作，會等指示。他們確實是很優秀的人才，但不適合企業目前使用。

　　與此同時，溫州對高級人才的吸引力也不夠。溫州大學經濟管理學院教授張一力認為，溫州的現實是本地人才供應嚴重不足，對外地人才吸引力度又不夠。溫州與上海、杭州同屬長江三角洲區域，但人才成本要高得多。人家寧愿在上海拿6000元，不愿來溫州拿10000元。這是由溫州的綜合環境決定的。同時，溫州老板對人才的價值觀、需求也不是很理解。一個例子是，一次會議上張一力提出，溫州沒有高爾夫球場，不能滿足高級人才這方面的需求，一位老板當即表示：“我是叫他來工作的，不是叫他來打高爾夫的！”溫州老板不太能理解他們對生活品質的重視、對精神生活的需求。

　　“也許十年、八年后，溫州吸引人才的環境會有大的改善�！睆堃涣φf。一方面，到時候溫州的生活環境會更好；另一方面，現在溫州老板多在40歲左右，企業家第二代正在長成接班中，理念會與現在這一代有很大的不同。第二代多被送到國外受教育，在觀念上也許與“國際”更能接軌。