中國企業改革與發展研究會副會長周放生做客新浪財經《改革問道》

　　新浪財經訊 中國企業改革與發展研究會副會長周放生做客新浪財經《改革問道》時指出，下一步改革應該把國企的收益權拿出來，把增量利潤的收益權拿出一部分用于激勵和獎勵國企高管和骨干員工，讓國企員工成為主人，讓員工分享他們創造的利潤。

　　周放生認為，國企改革的突破口在競爭性行業的母公司。央企、國企的母公司幾乎都是國有獨資。這一次改革的重點或突破口是要突破天花板，讓母公司實現混合所有制。對于國企高管的管理，除行政任命外，還要推進市場選聘，實行雙軌制。通過市場選擇、市場退出，個人承擔市場風險，拿市場薪酬，以解決國企行政壟斷的問題。

　　央企資源不能一刀切放開

　　新浪財經：國企改革是一個長期性的話題，現在民營企業在中國經濟占比當中是非常大的一塊，很多人說國企占有核心資源，但是民營企業現在很多，您怎么看這種比例上的不協調呢？

　　周放生：是這樣的，確實是國企，尤其是央企占據了很多資源。一般就是產業鏈的上游，比如原料、礦產，包括石油等等。這首先是歷史造成的，因為改革是計劃經濟轉向市場經濟，歷史上就是這些企業，原來都是國企，沒有民企。大多數市場已經放開了，還有一些少數的資源市場應該叫做行政壟斷，還不是一家，比如石油、石化三家，電信三家，都是央企。這個確實需要改革，并不是現在這個現象就是永遠不變的合理的，不是這個概念，還是需要改革。

　　但是這個改革可能需要比較，要謹慎，要經過論證，不是簡單地說放開就放開。比如這次中石油的成品油銷售公司已經做了一個嘗試，放了30%的股權出來，好像大家覺得還不夠，但是至少邁了第一步。也可能還有第二步，還有第三步。對于這類少數的資源還在國企、央企手里的這些行業，放的步驟應該是先下游后上游，先產權后市場，我認為是這樣一個原則。它本身為什么不能一刀切地放開呢？是因為這些資源類的市場會涉及到國家的市場安全，包括社會安全或經濟安全。所以它還需要有個過程。

　　另外一個就是軍工，軍工應該說我們也在逐漸放開。比如很多軍工企業上市了，上市就意味著產權制度已經放開了，市場也在逐漸放。比如現在國防科工有些規定，民營企業取得一定資質了，也可以參與軍工定貨，這個過程在逐漸地往前推進。這次改革包括這個內容，可以期待著會比過去逐漸放開。

　　軍工產業的非核心部分可以逐漸放開

　　新浪財經：拿中石油這個例子來說，加油站放開，實際上市場上并沒有多少民營企業能真正參與其中，只是從某種意義上是概念性的東西。

　　周放生：是的。所以要分步走，現在放產權了，下一步應該放市場。加油站可能經過一定的要求，不是只有中石油才能有加油站，其他的具備資格的民企、外資也可以有加油站，據說殼牌都還有，只是上次把民營企業的加油站收的比較多。下一步有條件的也可以放開，只要對他們監管就可以了。

　　對于這種戰略性產業，尤其是最核心的或者最后總裝的部分，我覺得短期還不會放開，可能將來放開的是配套件，總成配套件現在已經開始放開了。確實，西方國家，像美國他們就是民營企業在做，這跟歷史有關系。所以，我們現在還不好這么簡單地去類比。我們能夠做到把非核心的部分之外的逐漸放開，我覺得這是可以看到的。

　　現在有的已經放開了，已經有很多例子，甚至據說連兩棲戰車民營企業都可以做了，當然它不是特別戰略性武器，戰略性武器一個是沒法放開，因為涉及到國家軍事安全，可能還要國家控制。在我們國家的體制下還是要國家控制。

　　現在是這樣的，一方面民營企業能在更多的領域參與采購。另一方面國企本身也還在改革，在改革成混合所有制，國企改革過程中民營企業也可以進來，這個國企原來是做這個配套的，民企進來持有了一定的股份，相當于也進入這個市場了，會有多種方式。

　　混合所有制改革要解決一股獨大問題

　　新浪財經：提到混合所有制這個新概念，從1994年國企改革到現在我們又給它換了一個新的名詞，但是混合所有制怎么去混，您能不能提點建議？

　　周放生：混合所有制不是個新概念，很早就提出來了，以前的十七大，十六大，十六屆四中全會都提了，只是現在重申，中央在重申，強調要繼續推進混合所有制改革。混合所有制改革的關鍵是要形成一種合理的股權結構，就是怎么混，關鍵是有一個合理的股權結構。

　　從股權結構看，現在也有很多央企、國企已經有非國有資本進來了，它也可以叫做混合。但是為什么并沒有實質性的變化呢？是因為一股獨大。國有股絕對控股，其他股東，尤其上市公司都是股民，產生不了結構性的制衡。

　　這一輪的混合所有制的改制要解決這個問題，就是形成一種不同所有制股權的相互制衡。目前國企、央企的80%以上的企業都是競爭性行業，競爭性行業就可以放開。比如股權結構可以不設限，不用硬性規定必須多少，要按照市場來。國企可以降到50%以下，國有股份降到40%、降到30%、甚至降到20%都可以，其他的民營資本再進來40%，內部人管理層骨干、員工再進入30%，大概形成一種三足鼎立。三足鼎立的概念就是單獨誰說了都不算，不是一個人說了算，但是如果大家形成共識就說了算。這樣一個結構就可以促使不同的投資人的優勢互補，劣勢對沖，使得企業的體制機制更加的市場化。

　　行政壟斷行業市場放開不能太急

　　新浪財經：我們看到電信市場一些放開的手段，比如虛擬號碼，也有傳媒說外資可以進入中國的電信資費市場，一系列的煙霧彈也好，實質性的突破也好，在我們看來并沒有太大的改變，這是為什么？

　　周放生：你說的是屬于那種行政壟斷的行業，屬于電信行業，電信行業我也聽到一些，就是最近工信部要給三十幾家民企放這樣的一個市場。具體怎么回事不太清楚，但是行政壟斷這個市場的放開可能不能太急，需要一個過程。我覺得我們需要把注意力放到大多數行業，大多數企業，就是競爭性行業。他們改革的步伐會更快一些。

　　對于電信、銀行這類國企，它的改革有難度，不可能走在前面，一定是把競爭性的國企先放開，因為這塊沒什么障礙，最后最難的那個問題的解決可能需要一個過程。

　　國企下一步改革要讓母公司實現混合所有制

　　新浪財經：下一步混合所有制的改革，能給我們提一個自己構想的路線圖嗎？

　　周放生：混合所有制可以這么規劃路線圖：先放開競爭性行業，先放開這塊，方式有很多；然后再逐漸放開，在經過論證和頂層設計的前提下，逐漸放開行政壟斷的行業，步驟就是那四個；第三步就是對公益性企業，可能也要逐漸放開，不是說公益性企業就不可以改革，一樣可以改革。

　　公益性企業也可以進行產權制度改革，但是國有股可能會要求絕對控股，絕對控股就是51%，可能49%這個空間也是很大的。還可以通過特許經營權，特許經營權的概念就是民企都可以干了，公益類的產業、民營企業經過特許經營全那樣一種方式操作，一樣可以干。所以，第三步就是公益類企業的進一步放開。當然它放開的方式有它的特殊性，但是一樣可以市場化。

　　下一步國企改革的突破口就是在競爭性行業，而且競爭性行業應該在母公司。因為現在國企、央企的子公司、分公司有相當多數已經實現了混合所有，只是改革的力度還要加大。而央企、國企的母公司幾乎大多數都是國有獨資公司或者國有獨資企業，他們沒有改。因此，這一次改革的重點或者突破口是要突破天花板，讓母公司實現混合所有制。

　　未來國資委[微博]更多是作為監管者

　　新浪財經：剛才您提到國資委[微博]，有一些人會認為國資委現在定位有問題，會說國資委既當運動員又當裁判員，二者之間會有不協調，您怎么看？

　　周放生：2003年國資委成立，當時國資委成立是為了解決五龍治水。國資委成立之后就實現了這樣一中一元化的領導，應該說對于國企這些年的發展還是起了一個積極的作用。當然，在這個過程當中確實也存在老板加婆婆，就是裁判員加領隊，不是運動員、裁判員加領隊，運動員是企業，國資委是領隊。確實有這種類似的問題。這次中央的三中全會提出要從管資產或者管企業轉向管資本，而且要從管理兩個層次變成三個層次，其實就是為了解決這個問題。

　　未來可能國資委更多的是作為監管者工作，就是游戲規則的制定者和裁判，吹哨，第二層次的投資運營公司是領隊，他們當領隊，下面第三層次就是企業、運動員，應該會比現在的體制更加往前走一步。

　　新浪財經：中國這種體制的特色，比如保利或者其他一些大型的國企，是不是在某種程度上，因為一些特殊的因素或者一把手的因素，或者整個背景因素，國資委并不能實施好自己監管者的角色？

　　周放生：應該是可以的。我們是這樣的，可能你說的這些大國企一把手不是國資委管，是中組部管，有54家一把手由中央直接管，但是所有的中央企業都有監事，都有監事會。因此，都是可以監管的，不存在不能監管的問題。

　　破除國企行政壟斷就要市場招聘高管

　　新浪財經：這種情況下，比如說很多人在討論國企行政化的色彩，您認為應該做哪些工作才能把這種行政化特權壟斷破除掉？

　　周放生：行政化確實是一個客觀存在的問題，不管叫什么名字。最近中央下了一個關于國企高管薪酬的規定，就是要對國企高管限薪，降薪。根據文件，未來國企的高管實行兩種方式，他們可能有兩種身份：一種身份叫做行政任命，現在的辦法行政身份，拿政府規定的報酬，這是一軌；文件當中還講，要推進市場選聘，這是另外一軌，這叫雙軌。

　　市場選聘什么概念呢？就是不再是行政任命了，不是國資委認為你該當一把手就當，這時候國資委說了不算，由董事會面向市場招聘，那就是說所有的人都有機會，原來的高管也有機會，外面的人也有機會，甚至可能是全球招聘。

　　經過招聘，可能選的還是你，也可能選的是別人，這種可能性都有。他跟原來有什么區別呢？因為他是市場選的，相當于職業經理人，市場選的就市場身份，不是行政身份，市場薪酬，不再是中央文件規定的限薪的標準了，市場考核，市場退出，最關鍵的是市場退出。

　　雙軌的區別在于行政任命、行政考核、行政薪酬、行政安排，這邊叫市場選擇、市場考核、市場薪酬、市場退出。比如你原來是國企的高管，你在參加這個應聘之后就意味著你已經市場化了，將來如果董事會對你不滿意，把你換掉了，組織部門國資委不再負責安排你工作了，自謀職業了，這叫市場退出。就是個人要為此承擔市場風險，這樣你還可以拿到市場薪酬，這就合理了。用這樣一種辦法解決國企行政壟斷的問題，市場的比例越來越大，行政的比例越來越小。總得有個過程，這邊大，這邊小，慢慢就解決了。

　　這些是逐步推進的，因為這還需要自愿，不能命令。假設你是國企的一個老總，企業開始試點，不再任命了，然后就開始市場招聘，你可以選擇參不參加招聘，你不參加可以，那可能組織部門再給你安排別的事。如果你想參加，意味著把原來的東西都放棄了，你自己選擇，然后參加招聘，也可能選不上你。選不上就自謀職業去了，選上就好好干。后來董事會又對你不滿意了，又進入市場化，這一定是自愿的。所以需要有個過程，不能靠行政命令。

　　國企薪酬改革不會影響基層員工

　　新浪財經：剛才您聊的國企降薪的問題，據我所知現在無論是國企管理層，包括基層員工都開始降薪了。首先第一個問題，您覺得國企現在整體待遇偏高嗎？

　　周放生：關鍵看參照系，不能籠統地說。國企現在的待遇跟公務員比肯定高，跟同類型的民企、外企，同類型同崗位的比肯定沒有那么高，但是這個比較又不合理。因為你不是完全市場化的。是行政任命的，沒有承擔市場風險，不該跟市場化的比。所以，不能籠統地說高還是低，關鍵參照系不同。如果將來雙軌制市場化之后，他的薪酬就跟市場接近了。沒市場化的就跟市場差距越來越大，因為不能跟市場比，是行政任命，拿行政薪酬，這就合理了。

　　這一輪降薪不影響基層員工。對一些國企基層來說，福利減少有可能，因為有些福利可能就不是特別合理，就取消了，尤其是中央八項規定，它自然就按照八項規定減少。我覺得這次改革主要對象是高管。當然，會不會影響到內部干部的收入，我現在還不能確定。比如高管他降到中干的水平了，中干是不是會降一些，但是普通員工我覺得不會。

　　因為本身原來普通員工的收入跟高管收入差距就比較大，現在中央要求縮小差距。縮小差距什么概念？就是把高的往下壓，低的是不動的甚至還要漲，這差距才能縮小，如果高的往下壓，低的也往下壓，那這個差距就沒變。所以我覺得不會。

　　國企同工不同酬容易引發勞務工心里不平衡

　　新浪財經：國企也有合同工，編外和編內的差距非常大，很多人抱怨基層員工福利并不好，大多數人是這種編外的。您覺得可不可以有一些辦法從編外的轉到編內呢？

　　周放生：你說的現象確實存在，一般叫勞務工，比較標準的說法，國企職工叫合同工，比如農民工之類，叫勞務工。勞務工不跟國企簽正式合同，沒有三險一金等等，而且是通過勞務公司，國企跟這個勞務公司簽勞務合同，國企支付給勞務公司，勞務公司再給他的員工發工資，要不要上保險那是他的事，但確實存在同工不同酬。同樣在這個崗位上，合同工或者國企職工拿的收入就比勞務工要高。

　　也有的反過來，就是中核鈦白企業，他勞務工因為干的是最臟最累的活，收入是基層的那個企業的國企職工的兩到三倍，還高于他，但沒有上保險。這種現象也是存在的。

　　至于怎么解決，估計將來勞動人事部門還會進一步研究，因為這個太復雜。我知道的中核鈦白他們是這么解決的，就是把這些勞務工凡是愿意的都變成合同工了，跟國企職工是一樣的，上保險，當然工資就沒那么高了，就是按照企業的標準拿，然后同工同酬。這個案例這種做法應該也是一種選擇。因為原來國企職工變成工頭了，不干活，在旁邊站著指手劃腳，干活的是這些農民工，是這些勞務工，時間長了，農民工心里也不平衡。后來民營企業重組之后，民營企業的老板改變了國企過去的辦法，采取了同工同酬的改革措施，是不錯的。

　　混合所有制改革民企能起到核心作用

　　新浪財經：回到混合所有制的概念上來，如果我們去解決怎么混的問題，民營企業可能沒有話語權，國企一股獨大，假如比例是50或者51或者49，但是實際上無論是多大的比例，民企是不是起不到真正的核心作用？您覺得怎么解決？

　　周放生：不是這樣的。上一輪改了幾十萬個企業，不是沒改過的，現在所有改革遇到的問題，上一輪都遇到了，可以說幾乎沒有多少新的問題，只是比過去的問題更復雜了，因為上一輪改的是中小企業，這次改的是大企業，但是幾乎所有的問題我們都遇到了，而且都有過去改革的實踐和那么多的成功的案例。  

　　一個案例就是長沙友誼阿波羅，現在已經在中小板上市了，它是15年前改制的，它改制的時候當時三一三十一的結構，當時國有股留了30%，民營企業40%，內部人管理骨干、員工30%，三三四，它的董事會就是這樣的股權結構，董事會里完完全全是誰都說了不算，另兩方只要意見一致就把你否了，但是大家利益變成共同的利益了，誰想干壞事都不行。

　　所以，用這樣一個制度保證企業決策是為了企業的共同利益，為了股東的共同利益，而且要符合市場規則。這個企業在改制之前是一個還算不錯的企業，就是沒有虧損，但是也存在很多問題。改制以后，現在還上市了。國有資本增值了二三十倍，哪個企業能做到？企業還得到了很大的發展，現在在長沙市和湖南省幾乎是最有競爭力的零售商，他是做百貨做超市的。如果沒有當年的改革，可能這個企業都沒了，不知道還能不能存活。

　　國企全民分紅還不現實

　　周放生：我舉個變化的例子，改制之前外國有個加拿大，中國有個大家拿。為他們是做零售的，賣襪子的員工下班之后就把襪子順兜里就回家了，賣燒餅果子的就順燒餅果子回家，那老總看不過來，上千職工萬一逮著一個，他說你管得著嗎？這企業是你們家的嗎？國企我們大家都有份。所以，就很難做到規范管理。

　　改制以后，他們有個超市，大家知道門口都有安檢員抽檢的，那天安檢員發現一個人可能有點不對頭，那個人的票跟車里東西一對差兩百塊錢，一問怎么回事？收銀員是他表姐，等于勾結著占便宜，還想大家拿。根據公司的規定這是要開除的，無論多少都要開除。這個員工是個老員工，是跟著老總一直工作表現不錯的一個員工，他說：“我第一次犯錯誤，我全家三代人給老總跪下了，母親，我，還有孩子，我認罰，但是不要開除我，開除我之后我工作沒了，收入沒了，我怎么養家糊口？”當著那么多的員工跪在那求這個老總胡子敬。

　　這個老總按說這是他的老部下，他就跟他說：“你是股東，也入了股了，五千塊錢，你也是員工，新的公司章程規定你是簽過字的，經過股東大會通過的，我必須執行。如果因為你是我的老部下我不執行，那其他員工也有這種問題我怎么處理？”

　　他說：“我必須開除，但是同時說由于客觀情況，長沙別的零售商企業老總我也認識，我去找張總，說這個員工什么什么情況，因為確實需要這份工作養家糊口，他現在會痛改前非，你試用一下，請你看在我的面子上把他收留下來，讓他生活不至于困難，我欠你人情我個人還。”才解決了這個問題。這在改制之前根本做不到。你要開除，相當多的員工都得被開除，人家員工也不干，就鬧事了。但改制以后沒人鬧事，他只是承認錯誤。所以，這就是改革不改革的變化。

　　全民分紅目前不太現實，也沒法操作。比較現實的是國企的分紅去補充養老、醫療、教育、扶貧，等等基金的不足，然后使得全民能夠分享。我覺得這是個比較現實的。

　　國企利潤應拿來激勵高管和骨干員工

　　新浪財經：你說分紅權改革，能稍微解釋一下嗎？

　　周放生：分紅權改革是這樣的，現在的理論叫兩權分離，所有權、經營權，分紅權就是收益權，那就是三權分離。就是把所有權當中的收益權又分離出來了，叫所有權、經營權、收益權三權分離。現在的收益權百分之百歸國有，誰投資誰所有誰收益。下一步的改革應該是把收益權拿出來，增量利潤的收益權應該拿出一部分用于激勵和獎勵國企高管和骨干員工。

　　國資委2008年出臺了一個文件叫139號文，文件叫國有企業職工持股投資辦法，文件里其中有這樣一句話：符合條件的可以實行利潤獎勵。利潤獎勵就是獎勵分紅。所以，應該說有法可依，我參與了這個文件的起草。所以，我們現在完全可以在這方面進一步擴大突破。

　　因為現在民營企業大面積地在做這個事，民營企業老板同意把增量利潤大頭給員工，使民營企業的打工仔成了主人。所以，股改的民營發展得很好。國企員工更應該成為主人，民營企業財產是個人的，人家員工都能成為主人，那我們國企的高管員工更應該成為主人。怎么成為主人？不是送給東西，而是增量利潤，通過員工自己的努力創造更多的利潤，這個利潤當中有他們創造的價值。所以他們也應該分享這一部分利潤。

　　為什么增量利潤應該分給高管或者骨干員工而不是全體員工？因為全體員工就容易吃大鍋飯，因為這個企業做的好不好關鍵是骨干，普通員工可以努力成為骨干，有個奔頭，也可以進入這個分紅的領域。從民營企業的做法來看，這個做法比較科學，比較合理。

　　分紅權改革是反腐利器

　　新浪財經：會不會導致另外一種現象，現在國企腐敗現象還是比較嚴重，某種程度上又會變相地產生高管腐敗或者薪水過高的問題？

　　周放生：對，恰恰實行了分紅權改革的企業幾乎沒有腐敗，它是反腐利器。為什么呢？比如你們高管今年有個政策，前幾年利潤是一百萬，增量部分30%是你們來分配，那你想想原來比如一把手腐敗吃回扣，他現在還敢嗎？第一，他覺得那個腐敗畢竟是不合法的，他自己很清楚哪天就被雙開雙規了。那么現在前門打開了，反腐敗堵旁門，堵后門，前門打開了，我拿合法的收入心里也踏實。

　　第二，就算我還想腐敗，我周圍的人都有分紅權人家干嗎？他們不干啊。我想干壞事都不可能。一是我就不想干壞事了，退一萬步我還想又拿著分紅又想干壞事，我周圍那么多骨干員工他們不干了，他們得跟我玩命。所以，我也不敢干了。也就是不想干，不敢干，不能干，這是反腐利器。