導讀：縮小央企高管與職工收入差距，只是央企薪酬改革的第一步，改革的深化，也不能以職工薪酬的“普降”為目標，而是要區別不同性質的央企、國企，有針對性地引進外部評價機制，根據企業的責任、性質、經營水平、盈利能力，形成合理、有序，且可檢驗、可評價的薪資形成機制。

　　近日有消息稱，央企負責人薪酬制度改革將于2015年年初開始實施。改革后，央企高管年薪將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。其中基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪不超過基本年薪的2倍；任期激勵則不超過年薪總水平的30%。由此推算，央企負責人年薪將控制在央企職工年薪的7至8倍。據稱，這將大幅低于目前為職工平均12倍的水平。亦有媒體測算，部分金融央企老板的工資將縮水百萬。

　　社會輿論未及做出反應，部分央企員工已經表示不安，擔心隨著高管薪酬降低，會不會出現“層層降薪”，以至于自己成為薪酬改革的“陪葬品”。

　　改革的本義，在于縮小央企高管與職工之間過大的收入差距。但改革尚未推進，本來被想象為處于相對被剝奪地位，因而對舊制度最為不滿的央企職工，卻率先對改革表示擔心，既出乎輿論意料，也表現出央企薪酬改革的復雜和困難。

　　實際上，與央企職工擔心“層層降薪”不同，社會其他成員可能更加擔心央企薪酬改革之后可能出現的“水漲船高”——既然央企高管年薪參照職工平均年薪確定，那么普遍提高職工的年薪，不就為高管們獲得更高年薪壘高了起點？如果改革的結果，就是高管年薪略降，職工收入普漲；既實現了縮小內部差距的改革目標，又形成了利益均沾的和諧局面，豈不皆大歡喜？

　　當然，現實的政治和輿論壓力之下，這樣的局面不太可能真正出現。但按照當前央企的用工制度和薪酬制度，出現這樣的悖謬局面，在邏輯上卻完全可能。

　　按照媒體統計，多家已經上市的銀行、電信等央企，其職工平均年薪已經達到15萬元左右，遠遠高于當年社會平均工資水平。央企職工擔心央企高管薪酬改革會“連累”自己，也證明大家對自己相對優渥的收入，其實也心知肚明。問題在于，部分大型央企雖然盈利能力超強，卻不是靠在市場競爭中勝出，而是倚仗行政壟斷地位獲得。相應地，從高管到職工的薪酬，也不是靠在勞務市場上“詢價”確定，而是按照一套封閉的內部機制形成。可資對照的是，在曾經的“劉志軍時代”，鐵路職工薪酬普遍嚴重偏低，而這種低薪制度在很大程度上脫離了鐵路職工的實際勞動和貢獻，而是由劉志軍個人的獨斷作風和畸形的“事業心”所決定。

　　實際上，無論是因承擔公共服務而處于政策性虧損，還是因行政壟斷而獲得超高利潤，包括央企在內的國企，都不是完全意義上的市場競爭主體，其職工工資也就無法通過市場詢價而形成合理水平，無論高低，都缺乏通過外部比較而判斷其是否合理的評價機制。那么，以這樣無法確定其合理性的職工工資水平為基準，倒推央企高管的薪資水平，雖然看似平衡了央企內部的薪酬差距，卻很難讓央企理論上的主人，即廣大社會公眾服氣和接受。

　　因此，縮小央企高管與職工收入差距，只是央企薪酬改革的第一步，改革的深化，也不能以職工薪酬的“普降”為目標，而是要區別不同性質的央企、國企，有針對性地引進外部評價機制，根據企業的責任、性質、經營水平、盈利能力，形成合理、有序，且可檢驗、可評價的薪資形成機制。只有當央企職工的待遇，不再是公眾羨慕嫉妒恨的吐槽對象，以此為基準而確定的央企高管的薪酬，才能被公眾心悅誠服地接受。 本報評論員 張天蔚（來源：北京青年報）