文章導讀： 會議提出，深化中央管理企業負責人薪酬制度改革，要堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規范中央管理企業負責人薪酬分配。

　　權威專家駁斥“央企負責人一刀切，限薪60萬元”說法

　　【宏觀·政策】央企高管薪酬：有降有升

　　《中國經濟周刊》 記者 王紅茹 | 北京報道

　　8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》(下稱《方案》)等。會議提出，深化中央管理企業負責人薪酬制度改革，要堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規范中央管理企業負責人薪酬分配。

　　8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議《方案》的消息發布后，某媒體一則關于“央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元”的報道引發廣泛熱議。

　　一位了解此次薪酬制度改革過程的專家向《中國經濟周刊》表示，“降薪到現有薪酬30%左右”并非針對全部央企負責人，降薪只是此次薪酬制度改革的一部分內容。即將出臺的《方案》將涉及五個方面的內容：完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規范待遇。這五個方面的改革，是根據企業的性質、產權結構、選拔任用機制來定結構、定管理、定管控方式和待遇水平高低，“不只是限薪，薪酬低的還要往上提。”

　　高管薪酬將分類“區別對待”

　　“完善差異化薪酬制度是央企薪酬改革的方向之一。”中國勞動學會副會長兼中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南接受《中國經濟周刊》采訪時表示，完善差異化薪酬制度，就是要根據國企的不同性質、不同產權結構，以及高管的不同選拔任用機制區別對待。

　　說白了，完善差異化薪酬制度首要的任務，就是要對國企進行分類改革。

　　據中國體制改革研究會會長宋曉悟向《中國經濟周刊》回憶，2001年他還在原國家體改委工作時，就提出將國有企業進行分類改革的想法。“我當時將國有企業分為兩類：公益類和競爭類。相比之前，現在又有了一個保障類，這是一大進步。只有明確分類，才能把市場和政府分開。屬于組織部門任命的高管，就不要走市場路徑。這樣就能解決國企高管薪酬難題。”

　　蘇海南向《中國經濟周刊》表示，“根據國企不同性質，可以將國企分為公益型國企、競爭型國企和壟斷型國企，這三類肯定不是一套薪酬制度。”

　　有業內人士分析認為，公益類、競爭類和壟斷類(或保障類)或將是《方案》中確定的三種類別。那么，這三類國企高管負責人的薪酬又該如何確定？

　　蘇海南說，公益類、壟斷類(或保障類)是要確保抓在手里的，高管需組織任命，應該參考公務員工資水平的一定倍數來規定這類國企高管的薪酬水平，比如可考慮比具有可比性公務員工資高1～2倍。如果是競爭類的，則需根據高管的分類分別核定其薪酬。“高管的產生，分行政任命的官員和職業經理人，薪酬都不一樣。其中，高管是面向市場招聘的職業經理人，就執行市場原則，薪酬按市場同類人員水平核定；如仍是組織任命或者變相組織任命，薪酬可以比公益類、保障類國企高管高一些，但仍不能完全按市場價格定。”

　　“有官員身份的央企負責人的薪酬，肯定要下調”

　　“有官員身份的央企負責人的薪酬，在這輪改革中肯定要下調。”采訪中，這是多位專家較為一致的看法。

　　因為沒有官員身份，當中集集團總裁麥伯良以869.7萬元的年薪位居2013年央企總經理薪酬之冠時，并沒有發生類似2008年時任中海油董事長傅成玉千萬年薪該不該拿的爭議。

　　事實上，麥伯良的年薪已連續4年超過500萬元。

　　據知情人士介紹，麥伯良之所以能有如此高的薪酬，是因為中集集團是招商局下屬的二級機構，麥伯良是職業經理人，并非國資委[微博]管的干部。“市場化的企業就要按市場規則去運作，拿這么高薪酬也無可厚非”。

　　2010—2013年，中集集團的凈利潤分別為28.51億元、36.59億元、19.30億元和26.34億元。

　　無獨有偶。不久前，央企保利地產副總經理余英的一則微博引發社會熱議。他在微博中感慨道：“萬科董事長、總經理的年薪大約是1500萬元，保利地產[微博]大約200萬不到300萬元；萬科副總的年薪大約800萬元，保利地產副總的年薪大約200萬元……不比了，傷心了。”

　　對此，蘇海南向《中國經濟周刊》表示，對于那些沒有官員身份和行政級別的、面向市場公開招聘的職業經理人，實行市場價理所應當，但對組織任命的、有行政級別的高管“限高”、封頂甚為必要。而介乎二者之間的高管，則可實行半行政、半市場價。

　　上述了解此次薪酬制度改革過程的專家向《中國經濟周刊》表示，“某媒體說央企負責人統一減薪30%、削減后不能超過年薪60萬元的說法是不成立的。60萬有一個特定范圍，不是說每位高管的年薪都是60萬元。招聘的職業經理人拿幾百萬也可以。降薪是要降不合理的那部分高管的薪酬，一些偏低的央企高管的薪酬還要往上調。”

　　金融業高管為限薪重點

　　目前，引發爭議最大的，是金融行業高管的年薪。該名了解此次薪酬制度改革過程的專家透露說， 新一輪央企負責人薪酬改革有望對金融業下狠手。

　　同為金融業的薪酬，也有高下之分。相比銀行業，保險業高管的薪酬更為“可觀”。有媒體統計稱，2013年，在保險公司整體業績大漲的背景下，A股上市的四家保險巨頭薪酬排名前10位的高管，人均稅前報酬達到了759萬元，較2012年上漲13.62%。而在2013年上市央企董事長薪酬排行榜中，新華保險的董事長康典則以598.09萬元拔得頭籌。

　　在2012年7月，作為主管部門的保監會曾發布《保險公司薪酬管理規范指引(試行)》，要求從2013年1月1日起，加強對保險公司薪酬水平的規范管理。其中高管績效薪酬應控制在基本薪酬的3倍以內，且目標績效薪酬不得低于基本薪酬。同時，保監會還規定保險公司董事、監事、高管人員和關鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%，其中董事長和總經理不低于50%。

　　但在限薪令下，金融業高管的薪酬仍較其他行業高出不少。

　　深化改革已是必然之舉。據接近人社部的人士向《中國經濟周刊》透露，未來央企董事長薪酬或將由三部分組成：基薪、年資和業績。這三部分各有一套計算體系和方法。由于金融行業高管的收入最高，因此或將成為此次改革的重點。

　　8月29日召開的中央政治局會議強調，除中央管理企業外，其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照《方案》精神積極穩妥推進。

　　限高30倍不合理？

　　然而，限高，該怎么限？

　　2009年，人社部聯合國[微博]資委等六部委曾制定了針對央企負責人的“限高”政策，即《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，按照該文件規定的計算公式，央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業在崗職工平均工資的30倍。

　　按照目前政策規定的限高30倍紅線，央企老總的年薪基本上未超越上限。

　　有媒體根據國資委[微博]公布的2012年113家央企職工平均工資數據整理，113家央企及其上市子公司共287家在崗職工年平均工資為111357元。若據此乘30倍，央企高管薪酬的上限為334萬元。國務院國資委內部人士向《中國經濟周刊》透露，2013年國務院國資委管理的高管薪酬沒有超過200萬的。

　　金融行業高管的薪酬也沒有超越上限。《2012年央企職工工資報告》顯示，金融業央企職工2012年平均工資327479元。按照不得超過中央企業在崗職工平均工資的30倍標準計算，2013年金融行業央企高管薪酬上限為982萬。

　　根據本刊公布的2013年央企上市公司董事長薪酬榜單，這些金融業老總的年薪均在“安全線”以內。

　　這引發學界對現有制度合理性的質疑。中國經濟體制改革研究會會長宋曉梧告訴《中國經濟周刊》：“30倍的制度規定，太高了！其他國家的高管跟社會平均工資的差距也就二三倍，高的也就四五倍。”

　　據宋曉梧介紹，在美國，國有企業的高管任免和薪酬都需要由國會批準。絕大多數美國國企高管薪酬在全國平均工資的2 ~ 4倍之間。

　　如果按照宋曉梧提出的高出5倍的標準計算，國務院國資委轄下的央企高管薪酬上限約為56萬元；銀監會、保監會、證監會[微博]管理的金融央企薪酬上限約為164萬元。這兩個數字跟目前央企高管們的平均薪酬較為接近。

　　據此，宋曉梧通過《中國經濟周刊》特別強調：“如果企業高管是市場選拔的人才，不是組織任命的，高30倍也可以；如果是組織任命的，這么高就毫無道理。組織任命的高管薪酬標準應該參照公務員標準。”