近幾日，有關佛山大部制改革的話題再一次熱烈起來，不過這一次并不是因為轟轟烈烈的改革本身引來關注，而是改革之后的大多數部門都出現了十多名副職領導的情況，這其中，被網友喻為“佛山最牛局”的高明區市場監督管理局擁有多達14名副局長。而按照廣東省的相關規定，出現十數名副職的機構顯然已經嚴重超編，對此，佛山市編辦的負責人解釋說，這是實行大部制改革“過渡時期的產物”。

　　如果放下激進的主張，回歸漸進改革的立場，佛山方面打出“精簡機構，提升效率”的旗號以啟動大部制改革，將原先幾十個部門精簡為16個大部，這對于處在低谷期的行政體制改革，多少算是一針強心劑。因此，在利益日漸固化的公務員群體中，在啟動改革之后給予一定的“過渡期”，這似乎也可以理解。更何況，當地政府在各種力量的推動下最終啟動改革之后，所強調的更多在于“提高行政效率”，至于“精簡機構”更多在于合并部門，而非裁汰人員。

　　當然，我們必須得承認，改革本身的啟動與前行需要具體而真實的推動力量。有關大部制的改革，盡管來自社會層面的壓力也很大，包括市場主體和公民群體對于政府行政效率低下和機構臃腫的批評也一直不絕于耳，但總體來說，來自改革主體——— 官僚系統的動力并不強烈，甚至于存在相當大的阻力。這一點，只要對比發生于上世紀90年代中后期的國企改革便會有深刻體悟。彼時，握有改革權力的同樣是政府機構，但涉事的主體卻并非公務員群體本身，而是數千萬國企員工。由于國企工人在改革中話語權的旁落，以甩掉包袱、提升效率為目標的國企改革很快就取得了成功。

　　今天，當針對政府機構本身的大部制改革開啟時，改革本身卻已經處于深水區，改革的力量變得虛幻。當然，這并不表示改革本身就沒有成功的可能，在社會輿論的呼喚下，在公民崛起的背景下，在中央本身的遠慮下，改革的共識正在被重新凝聚。正基于此，在這一階段的改革進程中，民眾或許可以容許官僚機構的改革存在一定時間的“過渡期”，但必須要明確的是，過渡期之后，必須要有一套完整有效的方案讓改革真正落地生根。

　　照目前的情形，包括佛山在內的各地大部制改革，副職超編的現象可謂極其普遍，一種被視為“最溫和”的改革辦法就是保留原先副職領導的待遇，待其退休之后廢除該崗位，恢復正常的一正三副的設置。但問題在于，如果不能廢除目前官僚體系中存在的“只能上不能下”的規則，那么所謂的“過渡期”將極可能被新的利益團體一直維持下去，精簡機構、規范編制也就成了一句空話。

　　因此，在現行的官僚體系中，有必要引入“公務員分類制度”，以新加坡、香港等地為例，公務員從橫向按工作性質劃分為不同類別，并且采取社會公開招聘的方式錄用人員。這樣分類的好處是重構了官僚機構的激勵機制，分離了職務與職級，從而有效地沖淡了“官本位”存在的制度土壤。這一方式雖然未能直截了當地裁減現行領導，但也畢竟為過渡期之后的改革作了鋪墊，增加了改革成功的砝碼。

　　當然，無論從精簡機構以減輕納稅人的負擔來看，還是從提升政府本身的行政效率而言，大部制改革的根本之道還在于以制度化的手段明確政府與市場、社會之間的邊界，市場的歸市場，社會的歸社會，政府可以在自己的職能范圍內強化監管權力，但是必須保證不能越界干涉其他領域的事務。只有這樣，政府的機構數量和行政效率才能真正提升。而就上述兩點而言，既需要公民自身不斷崛起，以形成一股倒逼改革的力量，也需要改革的內部推動者能夠引入一些新的制度設計，用微觀的方式消解宏觀的改革阻力。只有形成持久的改革輿論風潮和具體的改革步驟、方案，改革在“過渡期”之后，才能真正有望落地生根。