王正剛 觀點

　　工會有義務對談判中的重大問題向職工報告，職工享有投票決定的權利。工會談判所形成的協議，要經過職工批準后才能生效，最終對全體職工產生約束力。然而，工資集體協商中職工參與度很低，常常只是企業工會與企業行政方的談判，沒有真正代表職工的意愿，許多職工對于這一制度并不知情，更談不上參與。

　　工資集體協商作為國際上普遍實行的維護職工基本經濟利益的重要和有效形式，得到了各級工會和有關部門的廣泛關注，各地加大了推行工資集體協商的力度，通過出臺各種法規和政策，保證工資集體協商工作的落實，并取得了一定的成效。但從目前推行的具體情況看，無論在理論上或是實踐中，工資集體協商仍然存在許多亟待解決的問題。

　　企業工會與經營者在協商過程中實際地位的不平等，使平等協商缺乏基本基礎

　　從法律上看，工會與企業在工資協商中是完全平等的兩個協商主體，但在實際操作中，由于工會的法律地位與實際地位差距很大，從組織體系和管理機制上看，則是具有隸屬關系的上下級關系。工會組織的活動、政治、經濟利益的落實，甚至工會干部個人的前途都緊緊掌握在企業經營者手中，他必須服從于企業的整體利益的需要，更直白地說，必須服從于企業經營者的需要，雖然目前出臺的一些法律法規也注意到了現實中存在的這些問題，制定了一些保護措施，但在機制或體制上不做根本改革的情況下，這種約束是無法落實到位的。

　　在國有企業，工會主席必須經會員代表大會選舉產生，但在我國實行民主集中制的現有體制下，工會主席候選人實際由企業黨組織提名產生，體現了企業黨組織的意志，是實際上的委派制；在非公企業，工會主席也一般多為企業管理者指定的人選。這樣的關系，決定了協商缺乏基本的前提，一些企業的工會組織連協商要約都不敢提出，一些企業的協商行為則是依靠企業經營者的民主意識，這樣的協商結果也就可想而知。這一問題嚴重影響了工資集體協商制度的實效性，成為抑制工資集體協商向深層次延伸的主要癥結。解決這一問題，最有效的辦法是實施工資集體協商代理制度，發揮上級工會的作用，有針對性地開展上級工會代理企業職工方對企業發出要約，代理企業職工方與企業方代表進行協商、簽訂工資集體協議，做好工資集體協議履行的監督和檢查，以避免工資集體協商中回避實質問題、重簽訂輕履約等流于形式化傾向的發生。

　　企業工會與經營者在信息掌握上的不平等，使協商缺乏公平性

　　工資集體協商是一項十分復雜的系統工程，從協商要約的發出到協商條件的醞釀以及協商過程的進行是一項艱苦細致的過程，它要求雙方對涉及協商內容諸如當地、行業、企業的人工成本水平、職工平均工資水平、企業勞動生產率和經濟效益等情況進行全面的掌握以及深入細致的調查。但是，工會目前所處的內外部環境，根本無法保證做到這一點。一是工會干部絕大多數是兼職，在當前繁重的勞動條件下，根本沒有時間去開展調查研究，企業經營者也不可能給工會提供開展調查研究的時間和條件；二是工會缺乏對企業內外部經營狀況的了解，如財務狀況、營銷狀況等，信息不對稱致使在協商過程中，企業經營者拿企業經營狀況說事，工會處于弱勢，十分被動。在工會體制、機制不做根本改變的前提下，也只能采取上級工會代理委托制的辦法解決。

　　協商程序的不規范，工人參與率低，使協商結果得不到職工的擁護和支持

　　工會是職工權益的代表者，工會的談判權利由職工授予，談判活動要向職工負責。工會有義務對談判中的重大問題向職工報告，職工享有投票決定的權利。工會談判所形成的協議，要經過職工批準后才能生效，最終對全體職工產生約束力。然而，工資集體協商中職工參與度很低，常常只是企業工會與企業行政方的談判，沒有真正代表職工的意愿，許多職工對于這一制度并不知情，更談不上參與。目前從一些企業協商的結果來看，個別企業協商結果偏低，把不低于當地最低工資標準作為協商條件，引發職工的強烈不滿。個別企業協商條件的提出，事先不征求職工的意見，未經過職工的充分討論，因此協商結果得不到職工的認可，職工不滿意或相當部分職工不滿意，引發職工隊伍新的不穩定因素。工資集體協商內容事關職工的切身利益，職工應當積極地參與到協商中去，通過行使表決權，維護自己的正當利益，而不是被動地等待。因此，全總及上級工會在當前工資集體協商正普遍展開的同時，必須及時出臺工會進行協商的相關程序規定，從協商代表的組成，協商條件的提出，協商過程中每一個重要進程都必須有代表職工的相關組織的審核同意。

　　個人勞動合同與工資集體協商在法律上缺乏有效的銜接，使協商難于進一步推進

　　目前，我們在企業中普遍開展的工資集體協商，均是在職工個人勞動合同已經訂立的情況下進行，這就從法律上帶來如何銜接勞動合同與工資集體協商的問題。一些企業均以改變“勞動合同”的法律條件并未出現為由予以拒絕。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；從這個角度上，我們是否可以理解已經簽訂勞動合同的仍然執行勞動合同的標準，而可以不去執行工資集體協商或集體合同的規定呢，此其一。

　　其二，《勞動合同法》第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定。這是否再一次說明勞動合同一經簽訂，而且改變勞動合同條款的法律條件沒有出現的情況下，就不必就勞動合同中所規定的勞動報酬問題進行協商，如果單方就勞動報酬問題提出修改，這是否屬于違法，或缺乏對勞動合同法律嚴肅性的尊重。

　　其三，目前我國還未正式出臺有關工資協商的法律法規。在《勞動合同法》第五章第一節對集體合同作了專項規定，并在第五十五條中提出：用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。《工資集體協商試行辦法》第五條也提出：職工個人與企業訂立的勞動合同中關于工資報酬的標準，不得低于工資協議規定的最低標準。但目前關鍵的問題是，在個人勞動合同已經簽訂的情況下，基于前言所述條款的規定，企業完全有理由拒絕進行所謂的工資集體協商。因為，改變勞動合同具體條款的法律條件并沒有出現。

　　因此，筆者以為在出臺或制定有關“工資集體協商”的相關法規時，必須明確“當企業雙方有一方提出工資集體協商要約時，其改變勞動合同的法律條件即已成立”，雙方必須無條件服從。

　　現有工資分配機制，使協商缺乏科學依據，難于正常進行

　　當前多數企業均實行計件工資形式，其工時標準均由企業自行制定，全國或行業尚無統一的標準，這就要求企業在工資集體協商過程中，協商的著眼點應放在工時標準上，而不是工資總額本身。現在一些企業以計件工資為由，降低工時標準，規避當地最低工資水平。職工每月的收入看似不少，遠遠高于當地最低工資標準，實際上這是工人超時工作換來的。按照社會平均勞動時間計算，工人在規定的八小時工作時間內，達不到當地最低工資的收入。因此，工資集體協商在計件工資缺乏行業或統一的全國標準面前，顯得無能為力。《工資集體協商試行辦法》中所規定的“職工個人與企業訂立的勞動合同中關于工資報酬的標準，不得低于工資協議規定的最低標準”根本無法執行。