黃海川

　　眼下，不知道有多少公司的人力資源部門在為2008年1月1日焦慮著、忙碌著。這一天是《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“新《勞動法》”)開始生效的日子，該法關于“無固定期限勞動合同”的規定正是導致眾多公司資方高度緊張的主要原因。

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新《勞動法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同，并規定了應當訂立無固定期限勞動合同的幾種情形。該法還規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這讓許多企業主擔心“鐵飯碗”時代重來。本報《應對新<勞動法>華為趕制買斷工齡方案》(參見2007年10月29日 《經濟觀察報》)一文就報道了華為公司在這一背景下出臺的應對方案。據悉，與華為相對人性的做法不同，許多企業直接采取了解聘手段。

　　如果直接解聘員工是一種簡單粗暴的規避法律責任的方法，那么，華為方案則更多是通過打時間差、花費數以十億計人民幣換取一家高科技公司未來活力的無奈之舉。在許多企業主看來，保持一定的人員流動性是保持公司活力的必要條件，所以，如果新法律的強制性并大大增加了公司保持活力的成本，那么，公司在法律的范疇內尋找一個對自己相對有利的方案是可以理解的。在華為公司看來，這次損失10億元人民幣，對于因為缺乏活力而衰落而言算不了什么。但是，即便是華為的這種高標準方案，也需要老員工首先“主動辭職”，這種不得已而為之的技術手段對內損害了員工應受尊重的權利，對外則被看作是法律約束之下的一種“資本強權”，從而讓華為失去不少忠誠度和美譽度。所以，無論何種方式，新法環境之下，公司的運營成本都大大增加了。

　　問題在于，這一部分成本必須全部由企業來承擔嗎？

　　根據新 《勞動法》第一條，“構建和發展和諧穩定的勞動關系”是其主要出發點。換言之，整個社會的和諧發展是該法的主要宗旨，所以，服務于社會整體利益應該是社會各方面基于該法的共同目標。

　　在計劃經濟時代，國有、集體企業占據絕對主導地位，從產權到生產資料到產品再到社會服務機構，都屬于企業股東——國家或者集體，所以，企業承擔全部成本、實施員工終身制是順理成章的。但現如今，市場經濟蓬勃發展，國有、集體企業大都改制了，非公有制經濟也占據了半壁江山，股東構成多樣化了，許多人甚至身兼股東、員工、消費者等多重身份，如此格局之下，“和諧穩定的勞動關系”應該由政府、企業、工會、員工、社會其他成員共同促成。

　　在此共識的基礎上，如何界定社會各方力量的責權利范圍，是重中之重。

　　根據聘用自由原則，雇主與員工之間的合同通常被視為一種交易。如果是如新《勞動法》規定的，建立在“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用”的基礎上，這種交易就應該是公平的。當然，即便在市場經濟條件下，公司之間的競爭機制抵消了與雇員博弈時公司自身的一部分天然優勢，但是，當一名工人和一家大公司被放到天平上時，他們之間的關系終究是不平等的。這時候，工會等雇員組織就成了員工的主要依靠。遺憾的是，現實中，我們的工會雖然隨處可見，卻往往形同虛設。工會領導由企業領導兼任、工會費用難以為繼等阻礙工會正常運行的原因背后，則是政府如何提供更加民主的法治環境的問題。

　　同時，我們認為，市場經濟條件下，社會和企業之間也應該有一份天然的“合同”。這個合同賦予了公司有限的責任，同時還規定公司可以通過為社會提供價格合理的商品與服務，并為社會成員提供就業機會來獲取利潤。而其他的權力和義務則更多地應該由政府和其他社會力量承擔，由于企業責任的有限性，它不可能無限量的提供就業機會。最大限度地提高社會就業率應該是政府部門在建立社會保障體系時的重點目標，反之，如果將這種責任全部強行分解到每個企業頭上，難免有轉嫁責任的嫌疑。

　　來源：經濟觀察報網