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喻新安／文
全國兩會期間，遏制“收入分配不公成為代表和委員們議論的熱點，其中的話題之一，是如何解決國企老總薪酬過高的問題。
據人民網此前報道，由于出資人不到位，企業普遍存在負責人薪酬自定的現象，缺
乏必要的規范。一方面，企業以及企業負責人之間的薪酬差距不合理，該高的不高、該低的不低，經營者薪酬水平與其承擔的責任不相適應，與經營業績掛鉤不緊，缺乏嚴格的考核獎懲；另一方面，職位消費缺乏有效的管理和監督，約束也不夠。
更多的資料顯示，這幾年國企負責人收入與職工收入差距呈擴大趨勢。2002年中央企業主要負責人實際平均薪酬與全部企業職工平均工資相比為12倍，2003年擴大到13.6倍。
兩會剛剛開始，《京華時報》就于3月7日報道，全國政協副主席、中國工程院院長徐匡迪透露，國有企業管理層年薪將設最高額限制，初步定為不超過員工平均工資的14倍。這個最高額14倍是怎么來的，人們不得而知，但遏制國企管理層收入繼續攀升的意向再清楚不過。
人們注意到，實際部門對國企老總薪酬的態度和處置方式是不同的。從各地已出臺的政策看，大體分為三類：一是不干預、不過問。如杭州市規定，企業工資分配也是企業行為，政府不再過問國企老總年薪，市屬國企完全享有與民營企業等同的工資分配制度。二是規定最高限額。廣東從2005年起，省屬國企老總收入差距將拉大，最高年薪可達150萬元，最低15萬元。重慶26戶國企實行年薪制，平均年薪19萬元，最高28萬元。福建省國企老總年薪收入由基本年薪、效益薪酬和福利津貼三部分構成，其中基本年薪最高12萬元，效益薪酬實行最高限額。三是年薪與貢獻掛鉤，不封頂。遼寧省的國有及國有控股企業經營有方者不僅年薪可達50萬元，有特殊貢獻的還可以得到新創稅后利潤10%以內的增發獎勵工資。
中央企業負責人的薪酬顯然是要用“最高限額來限定。國資委去年6月出臺《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，規定中央企業負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成，明確負責人的薪酬必須與業績考核結果掛鉤。在去年12月召開的中央企業負責人會議上，國資委主任李榮融公開表示：“要合理把握企業負責人實際薪酬與職工平均工資的倍數，防止差距過大。“充分考慮職工的承受能力，既要調動企業負責人的積極性，又要調動職工的積極性。這大概可以理解為設最高限額14倍的政策背景。
上述種種辦法，孰是孰非、孰優孰劣，還要靠實踐的效果來檢驗，不必匆忙下定論。但與限制國企老總薪酬過高相關的幾個問題卻有深入討論之必要。
首先，判定國企老總薪酬高與低的標準是什么？國資委聲言“防止差距過大，這里的“過大，是多大？目前還是比較模糊的概念，能公開講的是“職工的承受能力。但“承受能力這樣的主觀感受能作為確定企業老總薪酬高低的依據嗎？其實，薪酬決定于貢獻。企業家是特殊的一組人，他們的商業感覺和經營能力非一般人所能比擬，他們的作用和貢獻又何止常人的幾倍、幾十倍，所以，他們的利益最大化應與企業利益最大化相一致。否則，儲時建式的悲劇還會重演。當然，像石油、電信、電力、金融等壟斷性行業或不完全競爭行業的國字號企業，靠政策性保護或不平等競爭獲利，經營者的薪酬另當別論。
其次，設“最高限額的動機盡管善良，但“可控性大可商量。既然已明確國企老總的薪酬與業績考核結果掛鉤，那么就個別企業而言，老總薪酬的絕對額就應是“上不封頂的。如果確立這個“14倍是指把國企“打包后“總量控制，那在事實上也難以操作。朱镕基同志任國務院副總理時有感于內部人控制下的國有企業財務核算的復雜性曾講過這樣的話：我們的國有企業一年到頭，算來算去，算不清是盈還是虧(大意)。這種情形現在完全消除了嗎？面對為數眾多的國有企業，監管成本會有多高，控制與反控制的博弈會有多么激烈，是可想而知的。國資委縱有三頭六臂，也恐難實現預期的控制目標。
最后，國資委的招數使人想起前些年國企改革“是牽牛鼻子還是抱牛腿的爭論。溫總理在《政府工作報告》中再次強調：“國有企業改革仍然是經濟體制改革的中心環節。怎樣堅定不移地繼續推進改革，仍有一個是“牽牛鼻子還是“抱牛腿的方略問題。溫總理指出：“要堅持國有經濟布局和結構的戰略性調整，完善國有資本有進有退、合理流動的機制。這就是推進國企改革的“牛鼻子，是決定國有企業改革成敗的基礎工程、關鍵環節和根本任務。如果我們不“牽這個“牛鼻子，不下大決心使國有資本從非壟斷性領域退出，過分渲染目前非壟斷性領域里一些國企老總收入高、職工憤憤然的現象，一味采取諸如限定國企老總薪酬等的笨招，那事實上就是選擇了“抱牛腿的方略。到頭來必然是越改越麻煩，越改越被動，只能是無果而終、徒勞無益。這樣的教訓，難道我們領教的還不夠嗎？
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