據(jù)《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》報(bào)道，一直在聚光燈下若隱若現(xiàn)的收入分配改革方案至今仍未露出真容。據(jù)記者了解，該改革方案最新一版的征求意見(jiàn)稿已在近期擺到了相關(guān)政府部門、科研院所和國(guó)有企業(yè)高層的案頭。

　　與收入分配改革方案數(shù)易其稿相伴隨的，是收入分配格局重建過(guò)程中各利益方的激烈博弈。其中，調(diào)整不同性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)企業(yè)員工收入的既有差距，成為最敏感的糾結(jié)點(diǎn)之一。由于提出了更為具體的目標(biāo)，這份征求意見(jiàn)稿正經(jīng)歷激烈的爭(zhēng)論與反彈。爭(zhēng)執(zhí)的焦點(diǎn)在于，“讓利”方擺出現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)條件下的客觀難題，同時(shí)方案的可執(zhí)行性也亟待驗(yàn)證和加強(qiáng)。

　　激辯“凍結(jié)壟斷企業(yè)工資”

　　一位接近此次收入分配方案征求意見(jiàn)稿的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人士說(shuō)，新的征求意見(jiàn)稿中對(duì)壟斷性央企、國(guó)企的員工收入增長(zhǎng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)一線員工收入增長(zhǎng)機(jī)制等均有涉及。

　　“征求意見(jiàn)稿表示，相關(guān)政府部門或監(jiān)管機(jī)構(gòu)要通過(guò)一些方式，凍結(jié)壟斷企業(yè)工資的增長(zhǎng)路徑，持續(xù)一兩年抑或兩三年，保持目前的工資水平不變，從而在一定程度上達(dá)到縮小社會(huì)上不同群體之間收入差距的效果�！边@位人士告訴記者。在他看來(lái)，凍結(jié)壟斷央企和國(guó)企工資增長(zhǎng)途徑，“只要愿意，便有辦法”。目前，政策上較為傾向的一個(gè)辦法，是提高壟斷央企和國(guó)企每年向中央財(cái)政上繳的利潤(rùn)，從而使得這些企業(yè)沒(méi)有更多的財(cái)力留在手中，進(jìn)而無(wú)法在企業(yè)內(nèi)部自行提高工資。

　　對(duì)此，人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所專家蘇海南表示，此次收入分配改革與以往不同的一點(diǎn)是，初次分配將發(fā)揮重要作用，通過(guò)初次分配盡量達(dá)到收入合理增長(zhǎng)和提高公平性的目標(biāo)。因此調(diào)節(jié)政府和企業(yè)之間的分配關(guān)系非常重要，主要的兩條線路便是“少征”和“多收”。其中，“少征”是針對(duì)中小企業(yè)減免稅費(fèi)；與此相對(duì)應(yīng)的，是要求大型央企和國(guó)企提高紅利上繳比例，以及其對(duì)社會(huì)保障體系的支持。

　　上述國(guó)企人士對(duì)記者表示，這一政策初擬，便遭到了來(lái)自壟斷行業(yè)的強(qiáng)烈反對(duì)。因此，現(xiàn)在的征求意見(jiàn)稿還未到確定的時(shí)機(jī)，調(diào)研仍在繼續(xù)，最后是何種結(jié)果仍未可知�！皦艛嘈袠I(yè)的企業(yè)自然不會(huì)直接表示反對(duì)‘控高’，但是卻可以擺出眼下面臨的各種客觀難處，以期讓決策者理解目前的這種調(diào)節(jié)不合時(shí)宜�！痹撊耸恐赋�。

　　以國(guó)有銀行為例，在2009年保增長(zhǎng)的目標(biāo)下，中國(guó)銀行業(yè)新增貸款總規(guī)模達(dá)到 9.59萬(wàn)億元，其中五大國(guó)有銀行2009年新增貸款4.6萬(wàn)億元�！�2010年銀行業(yè)需要承擔(dān)信貸巨幅擴(kuò)張后的成本，也就是資本金嚴(yán)重不足。強(qiáng)力補(bǔ)充資本金是今年的一項(xiàng)主體工作，這項(xiàng)措施本身便需要大量盈利來(lái)補(bǔ)充。如果再要求提高紅利上繳比例，有的銀行可能就會(huì)把經(jīng)營(yíng)難題拿出來(lái)說(shuō)話�！痹撊耸勘硎尽�

　　同工同酬之爭(zhēng)

　　除通過(guò)提高上繳利潤(rùn)幅度凍結(jié)工資增長(zhǎng)路徑之外，另一個(gè)引起較為強(qiáng)烈反應(yīng)的，則是對(duì)于同工同酬問(wèn)題的爭(zhēng)議。

　　同工同酬本是“工資條例”中要遵循的重要原則，也應(yīng)是收入分配改革過(guò)程中針對(duì)職工工資問(wèn)題最基本的共識(shí)。“但在是否應(yīng)該同工同酬的問(wèn)題上，目前仍然難以達(dá)成共識(shí)，利益相關(guān)方各執(zhí)一詞�！敝袊�(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系所研究員陳步雷說(shuō)。他指出，在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)以及部分政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中，因身份不同而劃分的收入三六九等現(xiàn)象普遍而明顯。在編員工仍停留在舊有體制內(nèi)享受傳統(tǒng)福利，與之相對(duì)的則是合同工的收入水平不到在編正式員工的一半。

　　一位來(lái)自電力系統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的職員表示，該公司職工分為正式工、合同工和臨時(shí)工三類。其中，其所在級(jí)別的正式工工資約為每月4000元，但同樣工作內(nèi)容和強(qiáng)度的合同工收入僅為 1600元。臨時(shí)工大多從事保潔等類型的工作，拿最低工資標(biāo)準(zhǔn)�！敖y(tǒng)計(jì)顯示，國(guó)有壟斷企業(yè)中，正式在編職工的人數(shù)不到職工總?cè)藬?shù)的8%，但其工資收入?yún)s占職工工資總額的50%。”陳步雷指出。在這樣的局面下，用人單位對(duì)同工同酬的抵觸不難想象。一方面，同工同酬意味著用人單位的用工成本大幅提高，另一方面則意味著在沒(méi)有找到更多收入流的情況下，現(xiàn)有在編正式工的隱性福利或?qū)⑹艿綁嚎s。

　　對(duì)于這一問(wèn)題，蘇海南表示，如果按照不同身份招工，那么根據(jù)身份確定收入等級(jí)就難以避免。因此最為根本的問(wèn)題在于改變目前用工制度多樣化、身份多樣化的機(jī)制，建立一套統(tǒng)一而規(guī)范的人力資源體系。

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