東方早報(bào)特約評(píng)論員 鄧聿文 

　　金融危機(jī)以來(lái)，國(guó)企高管的高薪成為眾矢之的。制定一個(gè)基于企業(yè)績(jī)效，符合市場(chǎng)化方向同時(shí)又兼顧國(guó)情和社會(huì)公平的企業(yè)薪酬機(jī)制，一直是國(guó)企主管部門著力解決的問題。

　　據(jù)《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》5月15日的消息，一個(gè)由人力資源和社會(huì)保障部牽頭、針對(duì)各類國(guó)企高管薪酬進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范的系統(tǒng)制度，已基本制定完畢并正征求各方意見，有望近期經(jīng)國(guó)務(wù)院審批通過后出臺(tái)。新規(guī)將對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、考核發(fā)放、列支與管理、補(bǔ)充保險(xiǎn)與職務(wù)消費(fèi)等內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范。與此同時(shí)，銀監(jiān)會(huì)主席劉明康昨天在2009“陸家嘴論壇”也表示，需要重組和改革金融機(jī)構(gòu)的薪酬制度，并認(rèn)為，這不僅是這次危機(jī)中國(guó)際上最受指責(zé)的一個(gè)領(lǐng)域，也是在國(guó)內(nèi)引起廣大質(zhì)疑的領(lǐng)域。

　　考察人保部等部門制定的國(guó)企高管薪酬新規(guī)，與此前由國(guó)資委制定的，并已實(shí)施多年的央企高管薪酬管理辦法，并未有本質(zhì)的不同。新規(guī)確定的國(guó)企高管薪酬水平也大致分為三部分，即基本年薪+績(jī)效年薪+中長(zhǎng)期激勵(lì)。其中基本年薪由企業(yè)所在地區(qū)國(guó)有企業(yè)職工年平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)(或調(diào)節(jié)系數(shù))構(gòu)成；績(jī)效年薪則為基本年薪的三倍或三倍以下；中長(zhǎng)期激勵(lì)則將結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況及上市公司有關(guān)規(guī)定構(gòu)成。

　　眾所周知，央企高管薪酬管理辦法出臺(tái)后，對(duì)規(guī)范央企高管的新酬雖然起到了一定的作用，但并未能杜絕企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的高管薪酬過高、職工薪酬過低，以及企業(yè)與行業(yè)間收入差距過大等混亂現(xiàn)象。單就國(guó)企高管而言，目前一些國(guó)企特別是金融、房地產(chǎn)企業(yè)的高管，其年薪動(dòng)輒高達(dá)數(shù)百、上千萬(wàn)元；一些中型企業(yè)或集團(tuán)下屬企業(yè)的高管薪酬，也高于大型企業(yè)或集團(tuán)公司高管；另外，混合所有制企業(yè)中的國(guó)有參股企業(yè)，其高管薪酬也存在“不少人偏高，部分人過高，少數(shù)人畸高”的現(xiàn)象。

　　這種情況在2008年表現(xiàn)得尤為明顯。2008年許多上市公司受金融危機(jī)的影響，利潤(rùn)大幅下滑，但高管的薪水不降反升。從而導(dǎo)致民眾對(duì)國(guó)企高管高薪反應(yīng)激烈。可想而知，假如新規(guī)在規(guī)范國(guó)企高管薪酬方面相比過去沒有一個(gè)突破，上述問題將依然如故。

　　其實(shí)，仔細(xì)分析社會(huì)對(duì)國(guó)企高管薪酬的意見，并非僅指向或不主要指向這些高管的高薪，而在其薪酬的增長(zhǎng)與企業(yè)績(jī)效極不相稱。由于絕大部分國(guó)企管理層并非通過競(jìng)爭(zhēng)和公開選拔方式產(chǎn)生，而是由國(guó)家相關(guān)主管部門任命；再加之多數(shù)國(guó)企在行業(yè)中居于壟斷地位，或者有國(guó)家政策資源的支撐和保護(hù)，因此，多數(shù)國(guó)企高管的高薪并不是他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的真實(shí)體現(xiàn)。這是問題的關(guān)鍵所在。有關(guān)國(guó)企高管薪酬的任何改革，必須觸及這一實(shí)質(zhì)問題，否則，極可能是新瓶裝舊酒，換湯不換藥。

　　目前，國(guó)企薪酬的改革，有兩條途徑可選。第一條途徑，鑒于國(guó)企高管的行政選拔方式，可以把國(guó)企高管的薪酬，納入國(guó)家公務(wù)員管理的序列；另一條途徑，則是和世界企業(yè)界的主流一樣，實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬模式。顯然，前者是不可取的，國(guó)企高管的薪酬模式，必須走市場(chǎng)化之路。既如此，那么在高管的選任上，也須實(shí)行市場(chǎng)化的方式。換言之，國(guó)企高管的來(lái)源必須多樣化，不僅僅是在國(guó)企和政府體制內(nèi)解決，而要對(duì)社會(huì)開放，并可以進(jìn)行市場(chǎng)化的自由流動(dòng)。這就需要我們面向外部培育一個(gè)職業(yè)化的經(jīng)理人市場(chǎng)，在這個(gè)市場(chǎng)存在著高管的競(jìng)爭(zhēng)，干不好的話，隨時(shí)走人，因此有風(fēng)險(xiǎn)。

　　所以，要深入推進(jìn)國(guó)企高管的薪酬改革，就須進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)企改革。對(duì)高管的定位，是建立在對(duì)國(guó)企的定位基礎(chǔ)之上的，企業(yè)類型不同，則對(duì)高管的選聘與付酬方式也不一樣。例如，要?jiǎng)澢遒Y源壟斷性國(guó)企和一般競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企的區(qū)別，前者的利潤(rùn)更多基于資源壟斷，后者的業(yè)績(jī)則更多是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的。從而，對(duì)它們的薪酬考核，應(yīng)該是市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)性越強(qiáng)的企業(yè)，給予其自主確定薪酬的自由空間越大；反之，薪酬選擇的空間就越小。

　　由此看來(lái)，國(guó)企高管的薪酬改革，不單是一種利益再分配，更是一種制度變革。其核心和關(guān)鍵，是國(guó)資的分類改革與市場(chǎng)化改革如何推進(jìn)的問題。如果以為國(guó)企高管的薪酬問題只是一種單純的分配問題，而與企業(yè)治理機(jī)制無(wú)關(guān)，那么，我們必會(huì)重犯過去的錯(cuò)誤。

　　(作者系中央黨校《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》副編審)

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