□孫瑞田

　　財政部近日發出通知規范國有金融機構高管人員薪酬分配秩序，通知明確國有金融機構在清算2008年高管人員薪酬時，按不高于2007年度薪酬的90%的原則確定，在此基礎上2008年度業績下滑的國有金融機構高管人員薪酬再下調10%。對于2008年經營業績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加。對于2007年度高管薪酬明顯高于同業水平的，應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均的差距。

　　企業高管薪酬本該是市場行為，由市場決定，但是目前國有控股企業高管的薪酬高得離譜，已經引發社會輿論的極其關注，加劇社會貧富懸殊嚴重影響了和諧社會的建設，國家有關部門出臺諸多企業高管限薪令，也正是對這些不合理薪酬的糾正和約束。筆者認為企業高管薪酬發放的多少不在于看數量多少，而關鍵在于看發放得是否合理。

　　首先，薪酬的構成和來源必須合理。根據《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法》(下稱“辦法”)企業負責人薪酬，由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成，相關部門在核定高管年薪時這4部分在數量上必須是合理的。

　　基本年薪應與個人資歷、企業規模、在企業服務年限等因素決定，根據“辦法”基本年薪在5至70萬間；績效年薪應考慮利潤水平、企業規模及市場壟斷程度、國有控股程度、國家政策支持程度等各因素成正相關或負相關，在同等條件下企業利潤高、中、低、零、虧損在高管績效年薪里應該都能體現。

　　根據辦法，績效為0至4倍的基本年薪，顯然沒有負數也是不合理的；福利性收入應與普通職工相當，差別不宜過大；中長期激勵計劃多采取股權激勵，在時間上應該為10年甚至更長時間才允許兌現，在約定時間內若不在崗則需收回股權。

　　其次，高管薪酬的發放不能脫離社會可參照標準。例如相關管理部門應規定企業高管的工資應不能高于企業平均工資、行業工資水平及社平工資的若干倍，當然可以制定為10倍、20倍甚至更高，但總之得有個參考標準，結束由國有企業高管薪酬定價為所欲為的情況。

　　根據“辦法”國有企業高管年薪在未考慮這些參照標準的情況下國有企業高管年薪上限為280萬，如果考慮了這些因素相信還會有所下降。前不久的國泰君安“高薪門”事件、2007年民生銀行、浦發銀行、招商銀行、交通銀行等高管年薪均超過千萬，這些已經引起輿論嘩然，引發民眾斥責，引起社會指責，已經嚴重影響社會公平和諧。因此，高管薪酬的發放不能脫離社會可參照標準。

　　最后，國有企業高管薪酬計算審批流程應合理，信息透明公開，接受社會監督。國有企業高管年薪應有事后監督機制。

　　(作者為太平人壽保險有限公司審計部)

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