晨報特約評論員 馬光遠

　　財政部日前發布了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，這份中國版限薪令根據企業的總資產規模、業務收入規模、人數、市場范圍、產品和業務的復雜程度等因素，對金融企業負責人的薪酬組成、基本年薪上限及績效年薪的考核標準都進行了規范和量化，明確規定，國有金融企業負責人最高年薪為280萬元。

　　聯想到目前仍然處于輿論漩渦中的國泰君安“天價薪酬”事件和美國總統奧巴馬對華爾街高管的“限薪令”，這份規范金融企業薪酬的意見稿在全球金融危機的語境下，其針對性和警示意義自不待言。頂風作案的國泰君安，其2008年的薪酬及福利費用高達32億元，按人均計算，每個員工的總收入接近100萬元，不僅嚴重脫離人均收入居世界100名之后的國情，亦脫離目前中國經濟處于下行區間的基本事實。因此，單就事件本身而言，即使沒有奧巴馬的 “限薪令”作對比，一個國企動輒平均百萬年薪的合理性也已根本無須筆墨論證。

　　如果回顧一下國企30年來企業負責人薪酬制度變遷的歷史就會發現，國企負責人的薪酬問題一直不是一個用“高”或“低”就能簡單回答的問題，如果只從薪酬高低一個角度去觀察，失真在所難免，甚至會偏離思考的軌道。事實上，國企負責人的薪酬，除了在金融等行業存在嚴重不符合國情的高收入之外，更涉及國情體制乃至企業治理機制等一系列的復雜問題。特別是，在國企治理機制不健全、內部人控制嚴重的情況下，個別行業、個別企業打著激勵的旗號，簡單地和美國企業高管的薪酬對比或看齊，搞有嚴重“利益輸送”的高收入分配機制，動輒上千萬的年薪在金融、地產等領域成為家常便飯，而這種所謂的激勵機制很難經受公眾在實質正義和程序正義上的拷問。

　　首先，對于國有控股的金融企業而言，公司高管基本都是上級主管部門任命，在一個以“任命制”為主的人事模式下，對高管進行激勵，制度的合理性何在？一個本來月薪只有數千元的公務員，卻因上級部門的任命搖身成為企業高管，一下子就成為合法坐享數百萬年薪的高收入階層——這種奇特的事情在中國絕非罕見；其次，國企治理上的“內部人控制”決定了：高管的薪酬名義上由股東決定，甚至有所謂“薪酬委員會”的考核，但事實上，在股東缺位的情況下，制定薪酬完全成了高管們的 “自娛自樂”和黑箱操作；第三，高管薪酬缺乏外在的制約和監督，透明度差，比如，對于國泰君安的天價薪酬，國泰君安到現在為止的解釋已越來越不能自圓其說，而作為股東的有關機構也沒能給公眾一個明確的交代。這些缺陷決定了中國國有控股的金融企業所謂的“激勵機制”，本質上完全是進行利益輸送的“偽激勵機制”，不僅造成國有資產流失，更造成企業機制的扭曲和公平的喪失。這種“偽激勵”比不激勵更戕害公平和正義。

　　因此，對于中國金融企業高管的薪酬問題，政策著力點不僅僅要關注脫離國情的“天價薪酬”，恐怕更要關注體制性的 “偽激勵機制”。制度的“支點”不能僅僅限制薪酬的上限，更要規范考核機制和用人機制，如此才有可能實現實質和程序兩方面的公平和正義，不傷害整個社會進步的基礎和民眾的感情。

　　(作者為中國社科院政府政策系博士)

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