6600萬元年薪，不僅刷新了A股上市公司高管的薪酬紀錄，也把中國平安保險(集團)股份有限公司(以下簡稱“中國平安”)董事長馬明哲推到了風口浪尖。上市公司高管薪酬的制度設(shè)計再次成為人們關(guān)注的焦點。

　　◎魏一平

　　天價薪酬風波

　　“雖然之前有所預(yù)料，但反響仍比我們想象的要強烈得多。”中國平安一位不愿透露姓名的知情人士告訴本刊記者。

　　3月20日，中國平安與深圳發(fā)展銀行(簡稱深發(fā)展)2007年報在同一天公布，去年高居上市銀行高管收入榜首的深發(fā)展董事長兼首席執(zhí)行官紐曼，今年再次以高達2285萬元的稅前收入向世人展現(xiàn)了“洋教頭”的身價不凡。但這一數(shù)字，與中國平安董事長兼首席執(zhí)行官馬明哲6600萬元的年度總薪酬比起來，可謂“小巫見大巫”。

　　6600萬元，“相當于每天收入18.12萬元！”一時間輿論嘩然，各種各樣的比較式測算見諸報端，“按照一個農(nóng)民工年收入2萬元計算，馬明哲一個人就抵得上3300個農(nóng)民工”。與此對應(yīng)，更加強烈的質(zhì)疑聲來自成千上萬被套牢的中小股民。去年3月1日，中國平安(601318)在A股市場公開上市的首日，就以每股46.79元的收盤價，高出發(fā)行價33.80元38.43%。此后一路飆升，至2007年10月24日達到149.28元的最高點。就像股市大盤所經(jīng)歷的“過山車運動”一樣，目前，中國平安又回到了每股50～60元的區(qū)間。

　　值得一提的是，今年1月份中國平安公布高達1600億元的再融資計劃之后，股市一路暴跌，這更引起了市場人士對于“中國平安是否在瘋狂圈錢”的質(zhì)問。雖然薪酬發(fā)放帶有一定的滯后性，年報披露的薪酬所對應(yīng)的正是去年一路高漲的股價，可天文數(shù)字出現(xiàn)在這樣的市場背景下，對于仍處在“融資門”風波中的中國平安來說，無異于火上澆油。

　　“高管薪酬的猛漲與公司業(yè)績猛增和股權(quán)激勵首次行權(quán)有關(guān)。”面對質(zhì)疑，平安方面如此解釋。據(jù)中國平安年報披露，馬明哲的收入由三部分組成:稅前工資津貼和其他福利481.9萬元，稅前獎金(含年度獎金和長期激勵首期首次支付)4132萬元，保險2.2萬元，稅前報酬金合計4616.1萬元，稅后報酬2579.4萬元。另外，馬明哲拿出2000萬元用于公益捐贈，不計在其中，所以總年薪合計為6616.1萬元。此外，年報特別注明，馬明哲的獎金含2007年獎金預(yù)發(fā)數(shù)和2006年獎金補發(fā)數(shù)(即2006年發(fā)生、2007年發(fā)放)兩部分。

　　一般說，年度獎金直接與公司利潤掛鉤。中國平安年報顯示，2006年度歸屬母公司的凈利潤為59.86億元，同比增長79.3%;2007年度實現(xiàn)歸屬母公司凈利潤150.86億元，同比增長105.5%。而在2006年，馬明哲的稅后獎金為1027.8萬元，總計收入是1338萬元。對比分析不難發(fā)現(xiàn)，即便年度獎金翻番，“長期激勵首期首次支付”仍占據(jù)了2007年度總薪酬的大部分，而這一計劃，正是中國平安在所謂“打造國際化保險巨頭”進程中體現(xiàn)在薪酬設(shè)計上的主要變化之一。

　　平安薪酬變革

　　據(jù)中國平安人力資源中心薪酬工作負責人介紹，集團自1988年成立至今，薪酬設(shè)計大致經(jīng)歷了三個階段。“平安在較早的時候，業(yè)務(wù)從無到有，實行較為簡單的提獎制。”上世紀90年代中期，中國平安開始率先引進海外人才，以引入臺灣地區(qū)人壽保險業(yè)一流人才為開端，后擴展至全球頂尖的保險、銀行、資產(chǎn)管理人才。2000年以后，通過“四定”(即定崗、定責、定編、定薪)，開始實行年薪制。“2004年之前，馬明哲的收入在平安高管中，都排不進前10名。”上述平安知情人士告訴記者。

　　2004年6月，中國平安在香港H股市場公開上市，這一年也成為集團薪酬設(shè)計的分水嶺。

　　變化首先體現(xiàn)在“由誰來設(shè)計薪酬”上。根據(jù)對上市公司規(guī)范的要求，中國平安于2004年建立了董事會薪酬委員會，專門負責對公司高管薪酬方案進行設(shè)計與審議。平安方面提供給本刊記者的材料顯示，該公司薪酬委員會由張永銳、張利華、賀培(Anthony Philip HOPE)、鮑友德、鄺志強5名成員組成，張永銳擔任主任。其中，張永銳、鮑友德、鄺志強均為獨立非執(zhí)行董事，賀培曾擔任匯豐保險董事長，從匯豐領(lǐng)取薪金。

　　根據(jù)中國平安薪酬工作負責人對本刊記者的介紹，平安現(xiàn)行的高管薪酬先是聘請第三方專業(yè)咨詢公司進行方案設(shè)計，然后提交薪酬委員會與董事會審議，最后報送股東大會批準。“單從設(shè)計主體與設(shè)計程序上看，平安的做法是符合國際標準的。”中央財經(jīng)大學(xué)人力資源系徐兆銘副教授向本刊評價道。

　　更深層的變化來自于薪酬結(jié)構(gòu)。“2004年后，越來越注重浮動部分的規(guī)則設(shè)計，并建立了整體人力成本效率的概念。”年度獎金大致在整體收入中占比20%～40%，長期獎勵由于各個年份的授予量有所不同，根據(jù)評估大致占總收入的20%～40%左右。“需要解釋的是，在授予時，長期獎勵是一個‘或有獎勵’，可能沒有收益，也可能收益較大。”中國平安薪酬工作負責人告訴本刊記者，“平安的人才價值得到市場的廣泛認可，甚至一度成為業(yè)內(nèi)的黃埔軍校。不過，近年來，平安長期激勵機制的實施，對穩(wěn)定人才起到了積極作用，甚至出現(xiàn)了人才回流的現(xiàn)象。”

　　有關(guān)股權(quán)獎勵計劃，平安方面提供給本刊記者的《首次公開發(fā)行股票(A股)招股說明書》顯示，經(jīng)2004年公司第一次臨時股東大會批準，公司對高級行政人員及若干主要員工實施虛擬期權(quán)計劃。該計劃自2004至2008年每年根據(jù)員工的績效與貢獻，經(jīng)評比并報公司董事會薪酬委員會批準后確定人選，分5次授予長期獎勵。其中，2004年首次授予時根據(jù)公司H股上市時的發(fā)行價(港幣10.33元)作為授予價，售出4192萬份，在2007年、2008年、2009年分別行使1397.33萬份。另外，2005年授出1572萬份，授予價為港幣12.47元;2006年授出1572萬份，授予價為港幣21.5元。

　　2007年6月正是這一股權(quán)激勵計劃首次行權(quán)的日期。當時，中國平安H股股價在50元港幣以上，與2004年授權(quán)時的股價相比，增長幅度高達4倍以上。雖然年報里沒有透露授予馬明哲的期權(quán)份數(shù)，但平安方面知情人士告訴本刊記者，這一部分的比重要遠高于年度獎金。“但長期激勵計劃并非沒有天花板。為避免因期權(quán)兌付高于當年利潤收入而發(fā)生負利潤事件，平安規(guī)定當年期權(quán)計劃參與者的累計收益不得超過當年估計凈利潤(國際會計準則)的4%。”中國平安新聞發(fā)言人盛瑞生告訴本刊記者。

　　也是在2004年，素有“亞洲保險之父”稱號的梁家駒加盟中國平安，此前他是英國保誠集團大中華區(qū)執(zhí)行總裁，并曾擔任過美國友邦保險公司副總經(jīng)理。“以梁先生在國際保險業(yè)的身價，如果不按照國際標準定薪，怎么可能吸引其加入平安？”盛瑞生介紹道，“與國內(nèi)很多保險公司傾向于聘請海外人士擔任顧問不同，平安更強調(diào)直接引進，并授予他們實職。”

　　值得注意的是，平安年報顯示，單以稅后報酬為例，馬明哲的收入在中國平安并非最高，集團總經(jīng)理張子欣、常務(wù)副總經(jīng)理兼首席保險業(yè)務(wù)執(zhí)行官梁家駒稅后報酬分別為2664.8萬元、2688.2萬元。“中國平安實行‘一個公司，兩種制度’的薪酬機制，一種是與國際化相適應(yīng)的薪酬體系，主要適用于外籍員工(如張子欣、梁家駒)和內(nèi)地籍執(zhí)行董事(馬明哲、孫建一);另一種是與國內(nèi)水平和制度相適應(yīng)的薪酬體系，適用于絕大多數(shù)內(nèi)地籍員工。”中國平安分管人力資源工作的副總經(jīng)理王利平解釋道，“現(xiàn)在平安前100位高管中有2/3來自海外。”

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