《勞動合同法》成長初期，陣痛不斷。今年兩會又成熱議話題。據(jù)權(quán)威機構(gòu)調(diào)查，中國近七成企業(yè)希望修改《勞動合同法》，相反，勞動者卻普遍對新法表示信心。勞資雙方一冷一熱的態(tài)度，但見兩會上前任女首富張茵對《勞動合同法》的炮轟，卻不見勞苦大眾申述。這部自出生即帶著保護弱勢性質(zhì)的法律，在企業(yè)中推行難緩。

　　面對企業(yè)的質(zhì)疑以及要求修改條款的聲音。十一屆全國人大一次會議中，勞動和社會保障部副部長孫寶樹在會上表示，目前勞動合同法實施還不足3個月，它不是一個修改問題，而是一個要認真貫徹執(zhí)行的問題。

　　由《勞動合同法》掀起的波瀾，企業(yè)的集體反彈，真正的恐懼來源于心態(tài)，當(dāng)一個企業(yè)以“規(guī)避”的心態(tài)來處理問題，把企業(yè)理應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任通通視為“緊箍咒”，加諸各種手段希望擺脫“束縛”。那么，從心態(tài)上它就站在了新法的對立面。新法中許多條款也僅僅是歐美先進國家的一小步而已，中國企業(yè)就將這些視為扼住喉舌，似要斷了企業(yè)命脈的嚴苛條款。

　　任何企業(yè)的成功，都不是單純憑借縮減人力成本達到的，人力成本的縮減也絕不是克扣員工工資與減少保險。在中國，許多企業(yè)都以低人力成本作為企業(yè)核心競爭力，在中國經(jīng)濟騰飛的當(dāng)下，如果仍以低人力成本作為競爭力，明顯已經(jīng)落后。

　　多數(shù)企業(yè)抗議《勞動合同法》，最主要原因即是用工成本增加的問題。相反，中國著名企業(yè)家萬科集團董事長王石在中國人力資源管理新年報告會上稱：早在新法實施之前，萬科人力資源管理中許多針對員工待遇的條款就遠超于新法規(guī)定。他們沒有想過去規(guī)避責(zé)任，新法實施后已完成順利過渡。面對高端企業(yè)的坦然與中小企業(yè)的集體躁動，高下立現(xiàn)。如果企業(yè)一貫遵紀守法，給與員工足夠的待遇，無論新法要求多嚴苛，又有什么可怕的呢？更何況新法只是一些很基本的約束。只有企業(yè)本身做得不夠，它才會怕，因為《勞動合同法》確實增加了企業(yè)的違法成本，斷了過去規(guī)避的手段。

　　在倡導(dǎo)社會和諧的時代，穩(wěn)定有序的勞動關(guān)系也是企業(yè)安定、社會安定的重要環(huán)節(jié)。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)勇于承擔(dān)社會責(zé)任。

　　現(xiàn)任易才集團總裁助理、人力資源研發(fā)中心主任翟繼滿先生曾坦言：企業(yè)對《勞動合同法》最大的恐慌來源于無固定期限合同，而所謂無固定期限合同，是“沒有確定終止時間”的合同，絕不是鐵飯碗回歸。無固定期限合同只要在法定條件下無論時間長短均可終止或解除。

　　企業(yè)思想觀念需要轉(zhuǎn)變，合同的短期化不利于國家、企業(yè)及勞動者三方利益。長期化合同能令員工產(chǎn)生安全感，無后顧之憂，全身心投入工作。翟繼滿先生特別強調(diào)，企業(yè)的管理成于轉(zhuǎn)型，毀于規(guī)避，遵守及貫徹法律會為企業(yè)帶來更多收益。作為專業(yè)的人力資源外包公司，易才集團自勞動合同法頒布之初，便與社會勞動保障部合作，舉辦全國性質(zhì)的高端論壇，為企業(yè)人力資源管理人員增進知識、答疑解惑，一起推廣及宣傳勞動合同法。

　　易才集團也一直致力于社會公益事業(yè)，組建華夏恩三社會責(zé)任促進委員會，在促進農(nóng)民工、大學(xué)生及殘疾人就業(yè)等方面做出杰出貢獻。《勞動合同法》并不是偏袒勞動者的法律。它的立法目的是構(gòu)建和諧的社會勞動關(guān)系，促進勞資雙贏。對于企業(yè)單方面熱鬧的反應(yīng)，不知道中國企業(yè)在指責(zé)新法條款苛刻時，是否反省過自身所做有沒有達到標準。新法實施不足3個月，裁員、勸退、買斷工齡、珠三角地區(qū)倒閉潮、外資企業(yè)撤資。這些鬧劇反應(yīng)的卻是《勞動合同法》在促進中國企業(yè)轉(zhuǎn)型上的確已見成效。

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