——變革時期，轉變思路，把握趨勢，變被動為主動

　　演講嘉賓： 常凱博士 中國人民大學教授

　　人力資源在中國究竟怎么發展，這是大家最關心的一個問題，但是中國的人力資源發展從今年或者今后遭遇最大的挑戰是什么呢？恐怕大家關心的就是《勞動合同法》的實施對于人力資源管理的影響。《勞動合同法》頒布以后，引起了全國高度的關注。人們對這部法律的評價和感受是不一樣的，一般來說勞動者覺得這部法律更多的是保護自己，感到更多歡欣，企業感到更多的是壓力。

　　很多企業主跟我講，企業很難做，或者做不下去。甚至有人問《勞動合同法》什么時候修改？法律還沒實施，就提出修改的問題，這是人力資源在發展問題上面臨的一次非常嚴峻的挑戰。我們需要討論挑戰來自哪里，或者說這部法律對于企業究竟有哪些影響。

　　另外我們還要注意社會上一談及法律，人們往往談及到如何應對法律， “應對”是非常不恰當的概念，法律無法應對，法律只能是實施，只能是執行，不管你對這部法律評價是高是低，是贊同還是反對，都不影響你必須要執行法律。在這個原則下，如何變被動為主動，積極地、自覺地通過《勞動合同法》的實施，發揮人力資源管理的作用？

　　為什么人力資源管理者、企業感到很不適應這部《勞動合同法》？我想和我們企業發展的歷程、和中國人力資源管理發展的歷程這種特殊性是分不開的。

　　中國的企業發展，特別是市場化的非公企業的發展僅僅用了十幾年的功夫，如果嚴格講，從1992年小平南巡以后，中國市場化改革才更加明確。這段時間中國經濟在高速發展，同時，人力資源管理為中國企業管理現代化、國際化也做出了自己巨大的貢獻。

　　但是，中國企業和中國的人力資源管理并不是像市場經濟國家那樣經過了長期艱難的歷程，中國企業并沒有經過一種嚴格的市場經濟的規范和勞資關系的規范，中國的人力資源管理也沒有經歷過西方人力資源管理發展歷程上的磨難。

　　中國人力資源管理更多的是以美國人力資源管理的理念、模型、做法作為參照，但是我們和美國相比，我們跟他們的歷程是不一樣的。美國人力資源管理是在一個嚴格的法律規范下，在替代工會和取代工會作用前提下發展起來的。

　　在美國，勞動者和企業方是互相獨立的主體，勞動者形成一種集體的力量——工會，代表工人提出自己的訴求，改善自己的待遇。美國人力資源管理的出現，是在上個世紀70年代以后，有些企業不希望管理權受到外界的干擾，但是阻止工人成立工會是違法的，因此美國企業的人力資源管理部門主動將工會要做的事情自己先做了，比如工會要談判工資，企業有工資增長計劃，有工資增長機制；工會要改善福利，要提高福利，企業有整體福利計劃；工會要發展員工，企業有員工發展計劃。在這種情況下，員工就有選擇，是參加工會，還是在企業努力干，按照企業的發展規劃發展自己的職業生涯？ 80年代以后，特別是90年代以來，美國人力資源管理發揮了非常大的作用，協調了勞動者和企業之間的關系。

　　針對《勞動合同法》，中國企業的壓力主要是兩點：第一點，成本問題，《勞動合同法》實施以后，究竟企業會增加多少成本；第二點，企業的用人靈活性問題，按照《勞動合同法》要求，特別是無固定期限合同的訂立，將來企業是不是還有活力，勞動者有沒有積極性，企業在解雇員工方面還有沒有權力？

　　《勞動合同法》的規定和我們1994年頒布的1995年實施的《勞動法》相比較，并沒有原則性突破，只是在個別方面做了新的規定，其實就兩點：一是無固定期限合同，二是勞動合同終止補償。很多企業的壓力其實是在于十年來《勞動法》的履行基本上沒有達到目的。《勞動法》沒執行好，現在新帳老帳接在一塊，企業的壓力就比較大。

　　中國改革開放20多年來，整個企業發展的基本戰略思考就是低成本戰略，低成本戰略在一定時期有他的歷史合理性，中國是后發國家，沒有資金，沒有管理，沒有技術，我們有充足的勞動力，在一定時期可以用這種充足勞動力拼一拼，先擠入世界經濟這個大圈子里去，但是這里邊有一個問題，低勞動成本的底線在什么地方？

　　中國在經濟高速發展的同時，廣大勞動者并沒有分享到整個經濟發展的成果，一方面是經濟高速發展，另一方面中國的社會問題越來越突出，尤其是分配不公、兩極分化、社會矛盾突出、勞資沖突越來越尖銳，這些問題不僅僅影響到勞動者的積極性，而且直接影響到中國企業的發展和中國的國際競爭力。

　　從另一個意義上講，中國社會的穩定，中國社會的和諧，沒有中國勞資關系的穩定和和諧是不可能構建的。而目前，勞資矛盾和勞資沖突已經成為影響中國社會經濟發展的最突出的因素，在這點上，中共十七大已經很明確地對這個問題提出了自己的策略：在發展經濟的同時，社會必須要同時發展。而社會同時發展，社會第一次分配必須要公正。

　　人力資源管理要解決如何實現人和物的結合，就是勞動者和生產資料的結合，如何最大的調動勞動者的積極性，創造更高的效率，在這點上，全世界都是一樣的。但是如何實現這個目標，我們的路徑可以有不同的選擇，一種情況就是我們完全站在雇主一方，就是把人力資源管理搞成讓工人多干活、少發工資；另外一種就是在保障勞動者基本權益前提下，調動他的積極性，讓他能夠和企業同甘苦、共患難，一起創造經濟上的發展。

　　從國際視野角度來看，我們現在的法律要求是不是超出了企業的承擔能力，是不是超出了企業發展的規范？社會上現在似乎有這樣一個輿論，企業對于《勞動合同法》都不接受，這是一種誤導，我接觸這么多企業，應該說許多企業是有顧慮的，但是也有相當多的企業在《勞動合同法》規定上采取了一種理解和積極的態度。

　　除了國有企業有一種執行法律的傳統和關注勞工發展的歷史經歷以外，跨國公司是我們特別需要加以參照的對象。麥當勞9月份開始全面提高工資，平均增長幅度30%，這個舉動完全是一種企業行為，沒有任何法律的強制要求和員工的談判要求。8月份時候有媒體采訪我，問我怎么看待這個問題，我說兩點：第一，麥當勞該提薪了，因為十多年都沒怎么提；第二，麥當勞這個決策對于他今后在市場上占據主動地位具有非常積極的意義，麥當勞作為一個國際大品牌公司，絕不會做賠本買賣。

　　在跨國公司，無固定期限合同是常識性的問題。在市場經濟國家，無固定期限合同是所有有競爭力的企業勞動合同當中最普遍的一種形式，在我們國家也是，許多跨國公司只要任用就是無固定期限合同。無固定期限合同并不是鐵飯碗，無固定期限合同只是雙方沒有約定合同終止期限的合同，大家有一種預期，對對方多了一份信任：我只要在這干，我就有希望，企業有發展，我就能發展，只要我自己不出現差錯。

　　上海西門子電器有限公司從今年4月份全員轉為無固定期限合同，西門子副總張亞萍女士說：“我們一直都這么做，只是到中國才入鄉隨俗，《勞動合同法》頒布以后，這是個方向，我們要占據主動地位。”

　　富士康已經明確宣布并且開始實施，在富士康連續工作八年以上的就簽訂無固定期限合同，比《勞動合同法》規定的期限更短，中國一些外資銀行和一些內資銀行也都是實行無固定期限合同，為什么他們可以做，而我們做不了呢？我們沒有這方面的能力，從理念上、從機構設置上、從工作內容上和工作要求上并不適應這種法制化的要求。在這個問題上我一直在主張：中國人力資源管理必須法制化。

　　嚴格地說，這十幾年來，我們人力資源管理發展在法制化方面距離是相當大的，這不是人力資源管理業界的問題，是整個中國勞動法制化的不足。中國在強資本、弱勞工方面表現得更典型一點，我們的雇主在勞動關系處理上沒有碰到過抵抗力量，人力資源管理基本上也是在無對手情況下發展起來的，中國工人基本上處于無組織狀態，企業處于更主動地位。這與外國人力資源管理面對的是一群有組織的工人的處境是不一樣的。

　　為什么資本主義的體系沒有像我們預料的那樣很快滅亡，反而已經推廣到全球，什么原因呢？非常重要的一點就是他們注意了如何正確處理勞動者和企業之間的關系。因為勞資矛盾在資本主義體系當中是最基本的社會經濟矛盾，這個問題如果解決不好，這個社會不可能穩定，不可能發展。在這方面，資本主義國家吸取了產生社會沖突甚至社會革命的經驗，在如何實現勞資合作方面，提出了一整套理論、政策和具體做法。比如在美國，提出勞動關系系統理論，對我們應該會有啟示。

　　由于中國這二十年來，以效益、以GDP發展作為一種主要的指標思想，所以在相當程度上，忽略了社會發展、企業發展和勞動者發展的背景性、基礎性要求，而且管理水平很弱，應該說人力資源管理做出了巨大貢獻，同時也應該看到，在人力資源管理高速發展的情況下，企業的勞資沖突、企業的勞資互不信任這個問題彌漫在整個社會。

　　中國人力資源管理有個先天性缺陷，并不是在法律規范的大背景下發展起來的，從來沒有把勞資關系調整作為人力資源管理的一個基本要求。人力資源管理可以分成四大模塊：招聘、績效、薪酬、培訓，但這四大模塊勞動關系調整、勞動關系發展有什么內在的聯系呢？

　　技術化、表面化、形式化是中國人力資源管理非常突出的問題，比如人力資源部門有沒有勞工專員的設置，我們在座的有誰讀過勞資關系的課程？勞工管理在人力資源管理中有沒有位置？美國哈佛大學人力資源管理是全球著名的，其中最重要一個內容就是勞工關系，中國在人力資源管理學科設置當中，很多地方連勞資關系課程都沒有，商學院的的MBA、EMBA在整個中國教育當中沒有勞資關系的內容，在市場經濟下不可想象，研究企業管理，不研究勞資關系，管誰呢？怎么去管呢？即便現在的中國工人還沒有形成一種集體的力量，但是你就認為永遠就是這樣嗎？最近這兩天社會上出現的一些工人的集體行動、一些抗議應該給我們一些啟示，我們應該意識到，《勞動合同法》實施以后，明年中國勞資爭議將會以非常突出的速度增加。《勞動合同法》提出了勞動者的保護，但是對《勞動合同法》的實施，我們不能指望大家都會很自覺，比如違法這些行為是不可能避免的，出現這些問題，工人肯定會有自己的行動和責任，我跟企業講，將來我們面對的是權力意識和行動意識越來越強烈的工人群體，我們如何去面對？

　　《勞動合同法》的頒布實施，既是給中國的人力資源一種嚴峻的挑戰，但是也是一種機會，一種契機，中國人力資源管理必須承認這樣一個法律背景和環境，在這種情況下，要實現自己歷史性的轉變，從理念到機構設置到工作內容都需要重新考慮，其中最基本的一個要求就是從企業來說，要從以往以低勞動成本為基本競爭手段的企業發展模式轉變為以構建企業和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本競爭手段的發展模式，對人力資源管理來說，必須把這種轉變具體化，體現到勞資關系的具體實施當中，在這方面盡管我們有很多壓力，但這點我們是不能回避的，如果我們能夠完成這一點，中國的人力資源管理就會發展到一個更新的階段。

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