呂景勝

　　勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)變更合同設(shè)有嚴(yán)格的“門檻”,規(guī)定企業(yè)變更合同必須舉證,且有三次舉證義務(wù),企業(yè)要舉證員工不符合崗位要求,并為員工做過(guò)培訓(xùn),經(jīng)培訓(xùn)員工仍不勝任原崗位工作。這一制度設(shè)計(jì)的立法取向強(qiáng)調(diào)限制企業(yè)隨意變更合同侵犯勞動(dòng)者利益,在目前強(qiáng)資方弱勞方的現(xiàn)實(shí)國(guó)情下,顯然有著優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的積極意義。但勞動(dòng)糾紛仲裁及司法實(shí)踐顯示,在企業(yè)與勞動(dòng)者就原合同約定的崗位、職務(wù)、工種、工資待遇等發(fā)生變更雙方難以協(xié)商一致時(shí),仲裁機(jī)構(gòu)或法院大多以傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的姿態(tài)對(duì)多數(shù)案件裁定或判決履行原合同條款,企業(yè)因變更合同的敗訴率極高。筆者認(rèn)為在認(rèn)定合同變更法律效力時(shí),應(yīng)當(dāng)兼顧勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和企業(yè)用人自主權(quán)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高等雙方利益,認(rèn)定勞動(dòng)合同變更是否公正合理應(yīng)考慮以下因素:

　　一、變更的可預(yù)測(cè)性。一般理解,如原合同中有關(guān)于如不勝任合同約定崗位要求可變更的崗位事先已列舉,合同變更即是合理合法的。如合同已列明開(kāi)發(fā)部不勝任調(diào)至車間、維修部、物流部、后勤部、辦公室等。當(dāng)然如此列舉不可能窮盡所有崗位和工種,只要變更后的崗位基本適合勞動(dòng)者應(yīng)該說(shuō)變更便是合理的。

　　二、個(gè)人能力和工作表現(xiàn)是否勝任崗位。開(kāi)發(fā)部、策劃部要求員工具有創(chuàng)新能力,知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷更新。市場(chǎng)部、銷售部要求員工具有市場(chǎng)開(kāi)拓能力、溝通能力。技術(shù)部要求員工具備專業(yè)知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真。如果開(kāi)發(fā)部員工知識(shí)老化,銷售部員工長(zhǎng)期無(wú)銷售業(yè)績(jī),技術(shù)部員工總是頻繁出技術(shù)事故,無(wú)疑崗位調(diào)整是必須的,是合理合法的。

　　三、合同變更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際必需。市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變,在勞動(dòng)合同中明確界定或列舉“經(jīng)營(yíng)需要”的內(nèi)容不太現(xiàn)實(shí),在仲裁具體案件時(shí)應(yīng)考慮崗位調(diào)整是否是經(jīng)營(yíng)實(shí)際所必需。老產(chǎn)品淘汰,新產(chǎn)品上市,老員工不適應(yīng)新產(chǎn)品推廣,經(jīng)培訓(xùn)后仍不適應(yīng)崗位要求;外地業(yè)務(wù)需求量大人員不夠,公司總部本地業(yè)務(wù)有限,業(yè)務(wù)員有富余,將多余人員調(diào)至外地;辦公室冗員過(guò)多加以裁減,調(diào)至生產(chǎn)一線,顯然都是經(jīng)營(yíng)實(shí)際必需。業(yè)務(wù)調(diào)整的合理性表現(xiàn)為技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、市場(chǎng)變化、客戶需求變化等,由此引發(fā)的崗位調(diào)整也是合理合法的。

　　四、所變更崗位與原來(lái)崗位具有相關(guān)性。如銷售部經(jīng)理調(diào)至普通銷售員崗位,技術(shù)部主任調(diào)至普通技術(shù)員崗位等,對(duì)于保留員工就業(yè)仍具可操作性。一般來(lái)說(shuō)調(diào)整后的崗位比調(diào)整前崗位技術(shù)難度、工作壓力、工作要求、考核指標(biāo)都相應(yīng)簡(jiǎn)單容易得多,所以相應(yīng)調(diào)整崗位一般情況下也屬合理。當(dāng)然,崗位變更帶來(lái)工作壓力、工作強(qiáng)度的增加也應(yīng)提高工資待遇。

　　崗位調(diào)整更多事關(guān)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)需要和用人自主權(quán),法律和仲裁不應(yīng)干預(yù)過(guò)多,是法律的由法律調(diào)整,是管理的還給管理,切不可以保護(hù)員工權(quán)益而矯枉過(guò)正,過(guò)多干預(yù)企業(yè)內(nèi)部正常的經(jīng)營(yíng)管理,損害企業(yè)內(nèi)部正常經(jīng)營(yíng)秩序,損害企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　以往仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)合同變更的結(jié)案方式主要有兩種:要么裁決履行原合同,要么由企業(yè)支付補(bǔ)償金解除合同。筆者認(rèn)為應(yīng)分兩種情況考量,以確保仲裁裁決或司法判決的公正合理,使企業(yè)與勞動(dòng)者利益都能得到保障:其一,如果合同涉及的崗位、工資變更合理,員工不勝任崗位反而以原合同無(wú)理要求企業(yè)或要挾企業(yè)執(zhí)行原合同,此種情況不應(yīng)得到仲裁支持,員工不就任新崗位并提出解除合同應(yīng)視為自動(dòng)辭職,按勞動(dòng)合同法規(guī)定自動(dòng)辭職沒(méi)有補(bǔ)償金。其二,按上述變更合同是否合理合法的基本標(biāo)準(zhǔn)衡量,企業(yè)變更合同不合理不合法,特別是有關(guān)職務(wù)、崗位、工資待遇方面侵犯員工權(quán)益,應(yīng)執(zhí)行原合同或以補(bǔ)償金結(jié)案。

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