《勞動合同法》將于2008年1月1日起正式實施，這部關乎億萬勞動者切身利益的法律，究竟對大家的現實生活會產生怎樣的影響？北京市每年上萬件的勞動爭議案件，會不會因此而產生新的爭議？記者為此采訪了北京市第一中級人民法院民一庭副庭長王忠，請他為大家解讀這部新中國有史以來在審議階段老百姓提出意見最多的法律。

　　立法背景

　　為什么要立《勞動合同法》？

　　“制定《勞動合同法》，是調整勞動關系的必然，是構建和發展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經濟發展的必然。”王忠說，維護勞工權益、促進社會和諧發展、提升科學技術水平、社會進步和文明的要求，都呼喚我國要加強勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

　　原因《勞動法》適用范圍窄出現法律真空

　　隨著我國政治、經濟發展迅速，制定于十多年前的《勞動法》日益顯現嚴重滯后于現實需要的弊端�！秳趧臃ā穫戎赜谄髽I勞動關系的調整，而對事業單位、社會團體及其他用工形式的勞動者不完全適用，甚至不適用，造成適用范圍較窄，不能使所有勞動者都一律平等地能獲得保護。

　　而隨著我國經濟的發展，勞務派遣用工、非全時用工、承包工、包工頭、民辦非企業單位用工等靈活用工形式增多，這些新的用工形式在《勞動法》中規范較少，出現法律的真空。

　　原因

　　《勞動法》沒有規定懲罰勞動合同簽訂率低

　　“根據抽樣調查統計，我國勞動合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業、餐飲服務業的簽訂率只有40%左右。農民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業簽訂率不到20%�！�

　　王忠介紹說，《勞動法》沒有規定不以書面形式簽訂勞動合同將承擔什么法律責任，致使勞動者維護權益時想要證明與企業之間存在勞動關系非常困難。

　　用人單位出于降低成本的考慮，普遍與勞動者簽訂短期勞動合同，三年期以下的勞動合同達60%，使勞動者缺乏職業安全感，影響構建和諧穩定的勞動關系。

　　原因

　　工資總額僅占GDP一成勞動力成本過低

　　1978年我國工資總額占GDP的比例為16.1%，1990年為15.8%，2000年為10.7%，2005年為10.9%，而市場經濟成熟的國家，工資總額占GDP的比重普遍都在54%至65%之間。即使像印度這樣的不發達國家，勞工工資總額占GDP的比重也在30%，比我國高。

　　王忠認為，勞動力成本持續探低，對國家經濟總體發展不利，對民生不利。企業在市場經濟中是追逐利潤最大化的經濟組織，人力資源的對策主要就是如何降低勞動成本，同時也由于勞動立法規范不夠或規范空缺等因素，使企業在用工時更多傾向于低勞動成本，如:工資標準長期得不到提升，勞務派遣工與非勞務派遣工的不同工同酬，非全日制工的低工資，試用期成“白用期”，拖欠工資嚴重等。

　　從我國國情來看，勞動力市場供大于求，用人單位處于強勢地位。農民工工資被大量拖欠、黑煤窯奴役“勞工”、拖欠巨額社會保險費、勞動爭議案件連年遞增等，都呼喚制定《勞動合同法》。

　　立法亮點

　　《勞動合同法》好在哪里？

　　《勞動合同法》擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織與其建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。明確國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執行，而且勞務派遣工、非全日制用工、個人承包經營用工也納入調整范圍。

　　王忠介紹說，新法實施后，建立勞動關系就要訂立書面勞動合同，否則要加倍支付工資。

　　在勞動力成本上，新法加強了對勞動者勞動報酬權的保護。而且，新法通過規定一定情形下合同終止也須支付勞動者經濟補償金等制度，試圖解決勞動合同短期化問題。

　　此外，新法放寬了無固定期限勞動合同的簽訂條件，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這有利于保護勞動者的黃金年齡和職業穩定。

　　“有的單位用內部規章變相地侵犯勞動者權益，對此，《勞動合同法》把用人單位的勞動規章制度也納入了調整范圍�！蓖踔艺f，《勞動合同法》規定對直接涉及勞動者權益的勞動規章制度應通過民主協商確定，以防止單位濫用規章制度。這也是新法的一大亮點。

　　此外，有些單位以合同未到期勞動者辭職是違約為由，來限制勞動者的擇業權，《勞動合同法》規定只有在單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以和勞動者訂立服務期協議，同時在相關條款中增加了勞動者隨時解除勞動合同的情形。

　　近年來，高新技術企業和員工的競業限制糾紛越來越多，《勞動合同法》對勞動合同中的商業秘密保護條款、競業限制條款也進行了規范，對競業限制的期限、經濟補償金、約定的人員范圍進行限制，以取得知識產權保護與勞動權的平衡。

　　而在勞動者組織方面，《勞動合同法》明確規定工會在單位與勞動者訂立、履行、解除勞動合同時的權利，在集體協商、集體合同以及監督用人單位履行集體合同、勞動合同時的權利。

　　此外，《勞動合同法》專門規定了法律責任一章，對用人單位違法時應承擔的行政責任、賠償責任、刑事責任進行了較全面的規定，并賦予相關勞動行政部門監督管理權。

　　十大亮點

　　1.擴大了勞動法的適用范圍

　　2.強化了書面勞動合同

　　3.解決勞動成本探低問題

　　4.放寬無固定期限合同簽訂條件

　　5.解決勞動合同的短期化

　　6.單位規章納入調整范圍

　　7.賦予勞動者更多的辭職自由

　　8.商業秘密和競業限制條款得到規范

　　9.加強工會的力量

　　10.加大違法成本，強化國家監管職責

　　法官支招

　　企業如何適應《勞動合同法》？

　　“為防止用人單位對新法的實施不適應，《勞動合同法》規定了一些過渡性條款。例如，在新法施行前已經訂立且存續的勞動合同，只要不違反當時的法律，就可以繼續履行�！蓖踔医榻B說，即使如此，《勞動合同法》的實施必然會使企業的法律環境出現變化，企業有必要采取應對措施，積極適應。

　　招數

　　減少員工流動率

　　王忠建議說，企業必須對勞動用工有比較清晰的規劃，招聘新員工時把好進人關，以提高所招人員與所需人員的匹配性，減少不必要的流動率。招進新員工后，針對新員工的進入、工作期間的管理、離職等一系列的流程，建立規范的管理體系，以避免和減少不必要的勞動爭議。在日常用工管理當中，企業必須注意做到程序合法，注意保全必要的人事檔案和證據，以防在勞動爭議中陷入被動。

　　招數發揚家庭式勞資關系

　　據了解，北京去年發生了上萬起勞動爭議。在市一中院，今年至今受理的勞動爭議案為1066件，這些案件中，據抽樣調查，勞動者全勝率為37%，企業為22%，雙方均部分勝訴的為41%。王忠認為，新法實施一段時間后，勞動爭議案有可能增多。因此，企業應積極營造和諧的勞動關系�！皩嶋H上，受儒家文化影響較多的東亞國家和地區的企業，在勞資關系方面有家庭式、伙伴式的信任傳統，與西方國家強調勞資之間對抗性的文化有明顯區別�！�

　　王忠建議，我國企業完全可以吸收這種傳統文化的精髓，重塑自身的用工關系，使勞資雙方之間真正能夠實現和諧、互惠發展。

　　招數守法者成本最低

　　“如果你是一個守法的企業，這部法律不增加企業的勞動成本，如果是一個違法侵犯勞動者權利的企業，那么勞動成本將大大增加。”

　　制定勞動合同法的一個很重要的背景，就是近些年來我國的勞動領域出現了很多的問題，最突出的問題之一就是勞動者的權益被侵犯，而且救濟渠道不暢。作為社會法，勞動合同法的一個宗旨就是要矯正這個問題。

　　王忠認為，在任何國家，不尊重勞動者的企業，壽命和利潤都是不會持久的，相信很多企業已經意識到了這一點。

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