新華社電 北京市第一中級人民法院法官吳小成近日就即將實施的勞動合同法給近百名中關村高科技企業老總和高管普法。他針對“勞動合同短期化”的現象表示，新法賦予勞動者在連續短期合同后再續訂的情形下有選擇訂立無固定期限勞動合同的權利，從而間接地限制了“勞動合同短期化”現象，但無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”。

　　吳小成認為，在審判實踐中，“合同短期化”現象與“無書面合同”現象同樣常見。受勞動法規定終止勞動合同無需支付經濟補償金以及基于無固定期限勞動合同即為“鐵飯碗”的不當理解等因素的影響，部分用人單位往往采取連續訂立短期合同的方式，達到長期使用固定員工的目的，形成了“勞動合同短期化、勞動關系長期化”的局面。這種現象在一定程度上導致勞動者的就業安全缺乏保障，要經常考慮合同期滿后的就業問題，有時甚至可能因合同終止而失業，也影響整個社會勞動關系的穩定性。

　　他說，就目前我國

勞動合同制度的規定來看，是以固定期限勞動合同為原則、無固定期限勞動合同為例外，這與其他一些國家的勞動合同制度規定正好相反。當然，各國都有自己特殊的國情，不宜一概而論，但勞動合同法已經對此給予高度重視，從其第一條的規定就可以看出，制定本法的目的之一就是要構建和發展和諧穩定的勞動關系。

　　他解釋說，勞動者享有簽訂無固定期限合同的權利，至少包含以下三個條件：一是已達續訂次數，即已連續訂立二次固定期限勞動合同；二是未有排除情形，即勞動者無過失但用人單位可正當解除的情形；三是雙方同意續訂，即雙方在連續二次固定期限勞動合同期滿后均同意續訂勞動合同的。

　　“對于用人單位而言，訂立無固定期限勞動合同并非是不利的影響，要理性地看待無固定期限勞動合同。”吳小成認為，勞動合同法此項規定有助于促使勞動者安心工作、努力工作、少犯錯誤，因為無固定期限勞動合同能夠使勞動者不必顧慮因合同期滿終止而需另謀單位，增強其歸屬感，這對現代企業文化的培育是非常有利的；也有助于企業建立良好的社會形象。而且，無固定期限勞動合同并非不可解除，本法第三十九條、第四十條以及第四十一條關于用人單位可解除勞動合同的規定是同樣適用于無固定期限勞動合同的，除非存在本法第四十二條規定的情形。

　　吳小成還認為，無固定期限勞動合同并非所有勞動者的必然選擇。當前社會的勞動者絕大多數還是將自身的發展看重于經濟利益，員工為其自身的發展需要，并非均愿意在同一單位長期工作，此時還需要用人單位建立和完善合理的員工發展機制，才能挽留并充分利用該員工的才能發展、壯大自己。

　　(李京華)

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