近日偶翻有關晉商的資料，其中有關“頂身股”的制度引起了我的注意，聯想到目前一些企業采取聯系銷售業績支付報酬（實際上是一種“分成式”工資），把它作為一種“激勵”方式，覺得有加以分析的必要。如果說“頂身股”制度是昔日山西票號的發展由小到大的強大動力，那么這種“分成式”工資將使現今一些僅僅依靠吞噬勞動力“紅利”而生存的企業注定長不大。

　　所謂“頂身股”相當于現在的勞力股和知本股。明清之際的晉商將股本分為銀股和身股兩種：東家的真實出資叫銀股；掌柜和伙計以人力入股，叫身股。身股和銀股一樣，享有同等分紅的權利，它使得晉商在組織體系上實現了利益一體化，形成了很強的向心力。頂身股還有一個重要的特點，在本金虧蝕的情況下，頂身股持有者不承擔虧損，仍有分紅的權利。也就是說，頂身股同時是一個強有力的激勵措施，有利于長遠的發展。

　　而“分成式”工資恰好相反，強調的是當下的“業績”，它以已經實現了的銷售量或者客戶量分成。這種模式最大的問題在于，當員工沒有當下的“業績”時，不僅得不到實際的報酬，而且要承擔由此產生的所有費用。這種“分成”或者“提成”看起來是激勵措施，實質上是一種工資制度（別無工資），所以我們稱之為“分成式”工資。與“頂身股”相比較而言，“分成式”工資不是由“東家”承擔銷售風險，而是把銷售風險最大限度地分攤給了員工，企業可以坐收其利。正是因為如此，采用“分成式”工資的辦法，降低成本，避開風險，可以“輕裝”上陣，迅速“復制”，不難造成企業一時的繁榮和擴張之勢。

　　“分成式”工資的形成，不僅是因為勞動力資源豐厚，更重要的是因為我國的經濟發展正處于人口紅利期。所謂人口紅利期，指的是一個勞動力資源相對豐富，人口撫養負擔相對較輕的時期。此時采用“分成式”工資，利用概率的掌控可以穩操勝券。一方面，勞動力資源相對豐富，不愁“招聘”不到人。盡管成功銷售的概率很小，但是通過加大基數，足以保證企業所需要的那個成功銷售的概率值出現。盡管大多數員工不能成功，總有一部分人僥幸實現成功銷售，因而企業總是贏家。不成功的大多數員工不僅不用發工資，還可以利用他們免費為企業做廣告。另一方面，由于人口撫養負擔相對較輕，大多數不成功的員工即使拿不到工資，短期內還有一定的承受能力。等到他們不能承受主動或者被動的出局時，已經為企業多多少少作出了貢獻。

　　如果企業能夠藉此創業，迅速形成自己的核心

競爭力，也不失為明智之舉。可是，有些企業無暇顧及或者根本不屑于核心競爭力的培育，忙于把“分成式”工資作為成功的模式到處“復制”，反而對這種模式的依賴性越來越強。這些企業的大多數員工無疑是受害者，卻以“自愿”的形式出現。一方面，他們被成功的模式所迷惑，輕信快速致富的

神話，精神高度緊張，常常處于亢奮的狀態，給身心健康留下了隱患。另一方面，為了避免被無情的淘汰，制造“業績”，他們也采取了一些“忽悠”人的辦法，客觀上對市場造成了一些負面的影響。比如因成交心切而言過其實，因急功近利而強人所難、不講信用等等。

　　“分成式”工資與“頂身股”雖然有一定的相似性，但是性質不同。晉商對于“頂身股”與薪金是嚴格區分的，素有“薪金百兩是外人，身股一厘自己人”之說。由此可見，就勞動分配而言，“分成式”工資相對于“頂身股”，無疑是一種歷史的倒退。

　　實施“分成式”工資的企業一般都會強調“馬太效應”：窮的越窮富的越富。當大多數員工黯然退場的同時，少數幸運的成功者又在新加入者面前講述著“馬太效應”的神話。如果類似于“分成式”工資的問題不予及時解決，這種擔憂可能會演變成現實的危機。解決“分成式”工資的問題或許還存在一定的分歧，并非找不到各方趨于一致的方案。“頂身股”歷史的存在說明，國人并不缺少解決貧富收入差距問題的智慧。今人的智慧并非不如前人，同樣可以采取有效的措施對“分成式”工資進行規制。■

　　（未經授權，不得轉載）

　　更多精彩評論，更多傳媒視點，更多傳媒人風采，盡在新浪財經新評談欄目，歡迎訪問新浪財經新評談欄目。