2007年是中國企業用工的多事之秋。6月29日十屆全國人大常委會第28次會議審議通過《勞動合同法》給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系立法模式帶來重大調整，同時，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經營管理勢必受到深遠影響。

　　在這種情況下，企業“奇招”頻出，應對勞動合同法成了眾多HR們共同頭疼的一個話題。央視3000人裁員，深圳清退9000名教師、華為8000人買斷工齡、沃爾瑪突擊裁員1000人等事件陸續上演，讓企業們感到了新法帶來的一絲寒意。

　　在華為買斷工齡事件中，有勞動法專家提出了勞務派遣的解決辦法，一時間引起了人們的熱烈討論。

　　勞動派遣是近年來我國出現的新型雇傭勞動現象。與傳統的雇用、使用一體形成的是雇主與員工的兩方關系不同；勞動派遣將本為一體的雇用、使用相分離，形成派遣(機構)公司、要派企業、受派員工三方關系。20世紀后半葉，勞動派遣現象在各主要發達國家正逐步從非法向合法演變，而近年來，隨著我國經濟的發展，勞動派遣現象已不再鮮見，尤其是經濟較發達的

　　在我國，勞動派遣地出現帶來了非常大的社會價值。首先，它滿足了用人單位對靈活用工方式的需要，使得企業能夠借助它所帶來的靈活性降低人工成本和提高經營效益；其次，這種雇傭方式為低端勞動力市場上的勞動者提供了越來越多的就業機會；再者，它所具有的靈活性也受到了追求技術工人和知識性工作者的歡迎。

　　正因如此，勞動派遣這種雇傭方式將在我國獲得長足發展。但之前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點。2007年6月29日《勞動合同法》幾經審議后終獲通過，新法在第五章中整整用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣，這也成為勞動派遣市場的新起點。

　　《勞動合同法》不僅將“勞動派遣”寫入章程，還用相關條款對勞動派遣中的三方權利和義務進行了限定，規定了針對勞動力派遣單位的違法行為的懲罰措施。比如第五十八條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。

　　勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。” 第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

　　那么在勞動合同法環境下，用人單位應該選擇什么樣的機構來為自己提供人才派遣服務呢？

　　我國知名人力派遣公司易才集團人力資源發展中心主任翟繼滿先生建議廣大用人單位在選擇人才派遣供應商時一定要把握好以下幾個標準：(1)要有資質；(2)要有規范；(3)要有實力和經營規模；(4)要有專業處理能力；(5)要有網絡覆蓋能力；(6)要有服務意識。這六大標準，也成為《勞動合同法》的背景下，衡量一家勞務派遣公司質量優劣的可操作性標準。(高斯)

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