近日和同事到一家公司觀摩企業文化建設，那位同事參加了人家的一個早會就跑了，說那種氛圍像傳銷。我覺得他是對人家強烈文化氛圍的震撼不適應，堅持繼續觀摩下去。但是我很快發現，這種文化氛圍的震撼有強人所難之處，一旦你投入進去往往身不由己，脫離了人的正常的生活軌道。聯想到前一向被熱炒的“狼文化”，才明白那說到底是利益軀動，只不過被貼上了文化的標簽。而這種利益趨動的“震撼”是和企業文化的根本精神完全相悖的。如果說這是對企業文化建設的一種“強化”的話，那么對它的撥亂反正就應當是“淡化”。

　　應當承認，企業文化越來越被企業家所重視，是一件好事。但是加強企業文化建設與加強管理之間不能簡單的劃等號，否則就容易導致精神控制甚至是文化專制。

　　文化是一個比較寬泛的概念，但是企業文化卻有著特指的內涵，相對于行政手段的強制性而言，企業文化具有能為企業絕大多數職工自覺接受的特性，特點是在潛移默化中發揮“潤物細無聲”的作用。有人考證，在西方企業界，“企業文化”這個詞幾乎鮮為人知。因為商業意義上的企業文化作為一種商業文明，在全社會也包括企業界已經滲透得很深很深了，不必把它整天掛在嘴邊。因此考證者認為，今天我們研究“企業文化”正是為了明日淡化乃至消失“企業文化”的提法。這種觀點或許不夠準確，但也符合我國的傳統觀念。我國歷史上的文化多指的是“文治”與“教化”，與民風醇樸的返璞歸真是相關的。古人歷來認為，“文武之道，一張一弛”。企業管理與企業文化也應當是猛與寬相濟的，前者越是要強化，后者就越應當“淡化”。或許兩手都要抓，兩手都要硬。但是不能把企業文化作為直接約束職工的理由。兩者是有為與無為，強制與自覺，硬件與軟件，指令與示范，劍拔弩張與潛移默化，有形限制與無形滲透的關系，需要辨證把握。企業是一個經濟組織，勞動關系不是人生依附關系，價值觀念不能強加于人。同時，企業文化也需要長期積淀才能形成。像

可口可樂、雀巢、福特、西門子等企業，經營了上百年才算擁有真正能夠可依賴與可信賴的“企業文化與品牌文化”。而相對于那些成立十年八年，甚至只有三年五年的企業就大談“我們有濃厚的企業文化作為企業的支撐點，這是我們企業生存與發展以及制勝的法寶”，就不免使人感到那是一種急功近利。

　　我們這里所說的“淡化”，不是指企業文化建設或者其自身的“淡化”，而是指它對于解決企業各種利益沖突時的“淡化”。一般說來，企業各種利益主體的關系之所以出現問題，是各種矛盾所致。而管理者在加強管理時固然可以使一些矛盾得到控制，但是總會使一些矛盾方感到壓抑。這時候就需要通過企業文化的滲透，在各種利益關系的磨合中增加一些潤滑劑，相互理解，求同存異。在不同的利益主體之間，通過企業文化的交融，可以使各種矛盾得到緩解，使得企業更加和諧，更具有親和力，當然也更有活力。比如在企業內部，淡化家族制的色彩，淡化家長制的壓抑，淡化員工與領導的距離，淡化決策和執行的鴻溝。在企業外部關系上淡化商業味道，淡化顧客的商業和舍錢心理，讓顧客感覺到在消費中有更多的心理上的滿足等等。這種“淡化”是

和諧社會賦予企業文化的時代職能，企業文化必須發揮好這種職能，使得企業組織處于和而不同的健康運行狀態，而不必在競爭或者博弈的過程中時時劍拔弩張，處處鋒芒畢露。

　　當然，企業文化的“淡化”是說它處理矛盾的功能的“淡化”，對于企業文化建設的投入和領導還是應當加強的，兩者并不矛盾。后者越能有效地加強，前者的“淡化”作用越能發揮得更好。這正如藝術體操表演者越是加強訓練，表演的效果能越柔和優美一樣。■

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