就華為買斷近萬員工工齡的“裁員門”事件，華為方面終于做出正式解釋，華為稱其行為并不意在規避新法無固定期限合同的“10年大限”問題，而是公司正常的人力資源調整，旨在借此機會，梳理企業內部人員聘用關系，根據新法重新規范合同、清除公司“工號文化”，調動老員工的創造力和活力，解決新老員工和諧相處的問題。因在時間上與新法實施比較接近才引發了人們的“聯想”。

　　無論華為如何解釋，其行為已在社會上造成了“模仿”效應。據悉，華為“裁員門”事件后，沃爾瑪、環球、摩托羅拉等公司也先后進行了應對新法的人力資源調整。《勞動合同法》實施前的“陣痛”似不減反增。

　　就華為“裁員門”事件，中國勞動關系研究會理事、易才集團總裁助理、易才人力資源發展研究中心主任的翟繼滿先生做客天涯論壇，與廣大網友就華為“裁員門”事件、《勞動合同法》細則、新法下企業人力資源管理如何調整等問題進行了廣泛深刻的探討。就華為“裁員門”事件及《勞動合同法》帶給企業的沖擊等問題，我們對翟先生進行了專訪。

　　焦點一：華為裁員能否有效規避無固定期限合同？翟繼滿先生談到：華為的做法真正的原因是什么眾說紛紜，不過不論真實目何在，至少其中有一點我們可以推測得到， 那就是應對《勞動合同法》第十四條關于簽訂無固定期限勞動合同的規定。如果是這樣的話，那么我認為這個做法是達不到規避簽訂無固定期限勞動合同之目的。《勞動合同法》的立法精神之一就是要消除勞動合同短期化、制度引導無固定期限勞動合同。換一句話說，這一部法律的目的 和任務之一就是要在全社會形成無固定期限勞動合同成為勞動合同形式的主流。任何從形式上與之相抵觸的做法都是徒勞的。

　　針對《勞動合同法》第十四條第一款第三項“連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞 動合同的”一經勞動者提出或者同意續訂就應當訂立無固定期限勞動合同，有些所謂專家就出主意說，可以將第一次簽訂勞動 合同到期時，中斷若干天或者改為另一個獨立法人(可能是同一集團所屬分支機構)再簽訂第二個勞動合同，以此方式來避免 簽訂無固定期限勞動合同。這樣的理解是完全錯誤十分荒謬的：這樣的做法只要立法者或者執法者認定為“刻意規避法律責任 ”“視同續簽固定期限”那么就應當訂立無固定期限勞動合同。

　　至于《勞動合同法》第十四條第一款第一項“勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的”情況，不論是勞動關系存續期間出現 過員工辭職還是“重新競聘上崗”，只要并沒有實質性的勞動關系終了，那就仍然符合“連續工作”的概念，滿十年自然要依 法訂立無固定期限勞動合同。立法機關以及勞動保障部有關領導在多種場合反復強調，要理解立法本意，千萬不要玩弄文字游戲，以鉆法律空子的形式規避 法律責任，并且再三表明，將會在今后的配套規章中予以明確。比如勞動保障部吳道槐司長在由勞動保障部勞科所與易才集團 聯合舉辦的’2007《新人力》高峰論壇《勞動合同法》全國巡回宣講大連站作演講時指出的：“合同一年一簽，勞動者心里不 踏實，不會對企業全力奉獻；企業人員不穩定也不利于自身發展。“無固定期限”為勞資雙方創造了一個相對穩定的勞動環境 。” 因為應當訂立無固定期限勞動合同而沒有訂立的單位反而還要因此而承擔《勞動合同法》第八十二條第二款規定“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。

　　這樣一來，華為的這一做法，單從規避無固定期限勞動合同這一角度來講，不僅起不到規避的作用，反而損害了勞動者合 法權益，進而使得勞動者忠誠度歸屬感大大下降，同時還擊可能要受到法律的制裁，名為規避風險，實則可能導致“雙輸”， 可謂損人不利己。

　　焦點二：年長員工“包袱”或“財富”？華為此次“裁員門”事件針對工作期限在8年以上的老員工并非偶然，LG中國也于今年年中，對合同期5年-8年的員工統一不再進行續約。《勞動合同法》第十四條中的三項規定，使新法實施前，在公司工齡近10年的老員工、與公司簽訂短期合同1-2年的新員工這兩種群體，成為最容易被“一刀切”的裁員犧牲品。

　　老員工在其年輕的時候為企業的飛速發展貢獻了心力，隨著年齡的增加，創造力和活力的確不比新人，存在著一些問題。老員工究竟是企業的“包袱”或者“財富”，翟繼滿如是說： 作為一名長期從事人力資源管理工作和探索的人員，我深深理解企業的核心競爭力越來越集中體現為核心人才的競爭，而任何單 位的核心人才的形成、吸納和留用都離不開和諧的氛圍、穩定的員共關系以及對員工長期穩定的投入。

　　正如勞動保障部吳道槐司長在 由勞動保障部勞科所與易才集團聯合舉辦的’2007《新人力》高峰論壇《勞動合同法》全國巡回宣講大連站作演講時指出的：“合同 一年一簽，勞動者心里不踏實，不會對企業全力奉獻；企業人員不穩定也不利于自身發展。“無固定期限”為勞資雙方創造了一個相 對穩定的勞動環境。”

　　長期在華為工作的老員工隊伍，應該說是華為公司最為寶貴的一筆財富，中外任何一個偉大的企業其偉大和成功都不是倚靠哪一 兩位外來的時間較短的空降兵所力所能及的。老員工的價值在很多方面尤其是經驗的積累上，時間都往往是難以被替代的。當然，老 員工群體也難免有這樣那樣得不足，比如過早地躺在功勞簿上原地踏步不思進取、知識老化缺乏創新等，但是那些完全可以通過企業 文化、培訓開發和職業規劃等予以更好地處理，而不是簡單的一刀切。

　　焦點三：無固定期限合同是否等同“鐵飯碗”？當前有很多所謂勞動法專家、律師引導企業誤讀誤解，使得很多企業視“無固定期限勞動合同”為洪水猛獸，認為無固定期限勞動合 同就好像是終身合同、鐵飯碗。實際上，這只能說明沒有深刻理解法條，更沒有理解立法的本意。

　　翟繼滿對現下企業“恐慌”無固定期限合同的心理表示可以理解，但他同時指出：“無固定期限勞動合同是什么？《勞動合同法》第十四條規定已經給予明確定義：“ 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約 定無確定終止時間的勞動合同。”這就明確說明，無固定期限勞動合同不等于終身合同，絕不等于鐵飯碗，它跟固定期限勞動合同的 區別僅僅在于“無確定終止時間”，也就是說這種合同形式的期限可短可長，可能比固定期限勞動合同時間長，也可能比任何一個固 定期限勞動合同短。比如只要是法定條件出現，哪怕一天未滿也可以解除或者終止。”

　　焦點四：《勞動合同法》對企業的沖擊有哪些？《勞動合同法》比照先行的《勞動法》，給企業的法律約束性更強，企業人力資源的很多方面都面臨著調整，新法對企業的沖擊可謂巨大。

　　翟繼滿指出：《勞動合同法》的很多規定對企業都影響巨大，比如勞動關系的確立與是 否簽訂書面勞動合同無關、不依法訂立書面勞動合同將支付雙倍工資、企業規章必須依法走民主程序、競業限制的范圍地域期限由雙 方預定等。

　　《勞動合同法》的出臺對于員工培養、績效管理、薪酬激勵等人力資源管理各個方面都帶來了直接而巨大影響，比如招聘錄用過程中 的告知義務，企業規章制度的制定修改和公示告知，員工培訓的服務期約定，績效考核結果顯示員工不能夠勝任工作如何解雇等，《 勞動合同法》都作了明確的規定。難怪我國勞動法學界的權威彭光華教授稱“人力資源管理的法制化時代來臨”了 。

　　焦點五：“新人力”理論成新法用工下的新指導？就翟繼滿做客天涯論壇時，提出的“新紀元、新人力”概念，引發了很多HR從業人員的熱捧。許多人力管理人員認為“新人力”概念是在新法和諧用工的環境里，對企業人力資源管理者的新標準。

　　翟繼滿解釋說：“新人力”這個概念是我基于目前我國人力資源管理和勞動法勞動關系互相不融合這個現狀所提出來的。也就是說，我們國家目前懂勞動法的都往往不熟悉人力資源管理，而人力資源管理的從業者又都大多不了解勞動法勞動關系。當前所發生的勞動爭議，絕大多數都是企業敗訴，而其中有大多數勞動爭議的發生并不是企業要惡意侵犯勞動者權益而是因為企業管理者不懂《勞動法》規定，在無意中違法。

　　在《勞動合同法》進一步加大了對勞資關系(某種程度上也是對人力資源管理)的干預力度的情況下，易才人力資源發展研究中心提出了“人力資源從業者應當融合勞動法、勞動關系、知識技能與人力資源管理”的“新人力”理念，指出“人力資源管理的法制化時代”也就是“新紀元”來臨了。這與《勞動合同法》根本目的在于構建發展和諧穩定的勞動關系的立法精神有著共通之處。

　　勞動關系要和諧，消除糾紛和預防爭議至關重要，新人力的理念和形式將人力資源管理同勞動法勞動關系協調相融合，這將有效避免企業在管理過程中因為不熟悉法律而產生的糾紛和爭議。(司季)

　　更多精彩評論，更多傳媒視點，更多傳媒人風采，盡在新浪財經新評談欄目，歡迎訪問新浪財經新評談欄目。