文／毛壽龍

　　從政策效果角度來看，新勞動法實際上是扭曲了勞動力市場，而且因為扭曲了市場，反而增加了企業(yè)的雇傭成本和勞動力的就業(yè)成本。

　　“華為現象”

　　全國人大常委會今年6月審議通過的新修改的《勞動合同法》即將于2008年1月1日實施。新法規(guī)定，勞動者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿十年的”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。

　　樂觀的專家預料，這一新法的出臺，勢必改善勞動者就業(yè)環(huán)境，讓勞動者的就職條件得到充分改善，中國勞動者的春天到來了。但也有不樂觀的專家預料，這一新法的出臺，不僅無法讓勞動者的就職條件得不到改善，而且很可能惡化勞動者的就業(yè)環(huán)境。他們還預料，在新法實施之前，企業(yè)將會采取針對性的措施，在年底之前出臺對策，讓即將滿足這一條件成為永久員工的勞動者辭職；新勞動法，不僅是企業(yè)的負擔，更是勞動者的夢魘。

　　專家的樂觀看法，顯然需要等新勞動法實施后才能得到證實。不過，最近的消息的確證實了專家的不樂觀看法。新勞動法已經在很多大公司內部引起了很大的反應，不少雇主已經在出臺或者醞釀調整自己的人力資源管理政策。廣受關注的有，今年6月下旬，LG中國將旗下大批5～10年工齡的員工辭退，全球貿易商品采購信息供應商“環(huán)球資源”則在8月下旬有了類似行動。隨后深圳也著手清退代課教師。最近媒體關注的是深圳華為公司的集體自愿辭職和競爭上崗行動。

　　根據相關報道，華為公司最近要求1999年前任職，也就是工作滿8年以上的員工，近期個人向公司提交一份自愿辭職的申請，在達成自愿辭職的共識之后重新競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同。

　　從道理上來說，華為公司等做法，顯然符合理性經濟人的邏輯。因為對于企業(yè)來說，由于面臨不確定的市場機會和市場風險，在有市場機會的情況下總是會有擴大隊伍的政策，在有市場風險的情況下總是會有縮小企業(yè)人員規(guī)模等政策。這時，保持靈活的人事管理政策，優(yōu)勝劣汰，顯然有利于保持企業(yè)活力。華為公司的做法，實際上是在新的法律條件下規(guī)避法律風險，減輕企業(yè)可能面臨的人力資源成本壓力。顯然，正是因為這個邏輯，有人認為，新勞動法體現了國家對勞動者權益的重視，但在現有國情條件下，新的勞動法將會給華為這樣的創(chuàng)新公司帶來過重的企業(yè)責任壓力�？磥砣A為公司的對策自有其道理，是可以理解的。

　　其實公平地說，與一些公司相比，華為的做法看來還是比較人性化的。一是自愿主動辭職，而且企業(yè)與勞動者達成共識。二不是解雇，而是可以通過競爭上崗，重新與企業(yè)簽訂1－3年的勞動合同。三是根據工齡給與適當的補償。正是因為這一人性化的方案，華為的員工大多對方案表示理解。不過，這一理解并不容易，華為公司實際上為此支付了一筆額外的直接資金成本，而且還可能在企業(yè)的組織和文化方面，將支付更多的間接成本。因為無論如何，這一政策，都將導致公司用人內環(huán)境有很大的變化，讓企業(yè)各個方面適應這一變化，顯然是有代價的。不過，華為面臨的難題依然沒有結束。因為在1－3年之后，它依然面臨著是否要與這些員工簽訂“無固定期限勞動合同”，成為永久員工的問題。如果簽，那么還不如不要此次舉動。如果不簽，公司或許回避了新法律導致的用人的成本，但也將面臨新老員工交替而引起的成本。

　　改善勞動者狀況？恐怕不那么樂觀

　　這一切，都說明，新勞動法的用意雖然簡單而且善良——改善勞動者的勞動條件，但其結果并不簡單，似乎也不是我們愿意看到的：它基本不能改善勞動者的條件，而只會惡化勞動者的勞動條件。

　　因為對于高素質的勞動者來說，因為他們的勞動條件本身就很好，新勞動法對企業(yè)的影響來說也是中性的，因為企業(yè)本來就巴不得能夠與高素質勞動者有長期乃至永久的勞動合同。

　　但對于低素質的勞動者來說，卻可能是災難性的。沒有新勞動法，他們很可能通過積累年資和經驗在企業(yè)中占據比較優(yōu)勢的用工地位；但有了這樣的新勞動法，企業(yè)不愿意與其簽訂永久合同，而且為了避免這樣的合同，企業(yè)不得不解雇這類勞動者，并用短期合同聘用新的低素質勞動者。顯然，不僅勞動者的狀況變壞了，企業(yè)的狀況也變壞了。

　　對于中間素質的勞動者來說，勞動者和企業(yè)都可以有所選擇，新勞動法的影響不確定，對于運氣好的，可能擁有了長期的工作合同，但對于運氣不好的，可能就被企業(yè)列入短期用工狀態(tài)，兩者抵消，基本是中性的。對于企業(yè)來說，可能在管理成本上有所提升，因為一部分人一旦擁有了長期的工作合同，這些員工可能因缺少市場壓力而進入素質下滑階段，而另外一些同樣的人因運氣差而沒有擁有長期工作合同，其士氣也同樣會低落，兩部分人之間的合作也將因此而前景不明。

　　總體來說，新勞動法的實施恐怕沒有什么積極的作用，對中高素質的勞動者來說基本是中性的，而對于中等水平以下的勞動者來說，新勞動法無論對勞動者自己還是對企業(yè)來說，都是增加了額外的成本，使其狀況變壞了，而不是改善了。所以，從政策效果角度來看，新勞動法實際上是扭曲了勞動力市場，而且因為扭曲了市場，反而增加了企業(yè)的雇傭成本和勞動力的就業(yè)成本。

　　關鍵在于培育勞動力市場

　　但是這樣的政策為什么還在世界各國流行，能夠得到世界各國政府的廣泛支持和采納呢？這顯然是有原因的。

　　雖然勞動者與企業(yè)之間是相互需要的關系，功能耦合，沒有勞動者，就沒有企業(yè)；沒有企業(yè)，就沒有勞動者。但實際上是勞動者和企業(yè)是互強的關系。很多企業(yè)的文化建設目標，就是把企業(yè)建成企業(yè)職工之家，讓職工把企業(yè)當成自己的企業(yè)，而不是老板的企業(yè)。但企業(yè)與勞動者總是難免有利益沖突的，而一旦有利益沖突，勞動者與企業(yè)相比，就處于弱勢地位。企業(yè)是有組織的，勞動者往往是單個人，企業(yè)有律師團，有人力資源管理專家和組織，勞動者往往單槍匹馬，即使有律師，也往往與企業(yè)的律師團難以匹敵。如果勞動者沒有其他更好的選擇機會，企業(yè)的資本利潤往往會吃掉勞動者的工資，更不用說相關的福利和權利了�；蛟S是這一原因，世界各國普遍存在勞動者條件和待遇差的問題。

　　經濟迅速增長的同時，勞動者的工資水平卻沒有得到相應的增長。這雖然給全世界提供了廉價的商品，提升了中國企業(yè)的國際

競爭力，卻也因此而導致了貧富差距越來越大的現狀，同時勞資沖突增加了社會不和諧的因素。黨的十七大報告提出，要提高初次分配中的公平性，讓勞動者獲得更多的收入，其出臺的背景顯然就是這一現狀。新勞動法出臺，要求企業(yè)不得不簽勞動合同，而且一定年限之后要簽無固定期限的勞動合同，其目的就是要針對性的解決勞資之間不平衡的狀態(tài)。

　　不過，政府有政策，企業(yè)當然會有對策。企業(yè)對策的結果是，新勞動法實際上并沒有起到解決這一問題的作用。當然，我們也可以預料，政府會進一步采取措施，來執(zhí)行這一法律，并加大處罰力度。但要面對數量如此眾多的企業(yè)實施嚴格執(zhí)法，其執(zhí)法難度之大，執(zhí)法成本之高，顯然是可以想象的。我們有世界上最好的

知識產權法，但知識產權保護最差；我們有世界上最好的環(huán)境保護法，但環(huán)境污染巨大。對勞動法來說，恐怕會有這樣的說法：我們有了世界上最好的勞動法，但勞動者的狀況依然很差。

　　顯然，新的勞動法并不是政府解決勞動者狀況差的良好政策工具。在筆者看來，關鍵的問題在于，新的勞動法沒有抓住問題的關鍵。中國勞動條件差的關鍵在于我們的勞動力市場沒有良好地發(fā)育，與其他國家相比，我國勞動力的素質因為種種原因相對較差。在這種情況下，政府的工作重點應該放在培育正規(guī)的勞動力市場和提高勞動者素質上，讓勞動力市場來解決勞動力可選擇機會少、不得不接受比較差的勞動條件的問題。與其強迫企業(yè)與勞動者簽訂長期合同，政府不如要求企業(yè)必須對勞動者進行培訓，讓其有提高素質的機會。另外，政府要提供條件，讓勞動者能夠有自己的組織，通過組織的力量，提升勞動者的談判能力和地位，使其能夠與企業(yè)相平衡。

　　無論如何，新勞動法都不是一個考慮周到的政策，要改善勞動者的地位和勞動條件，政府顯然需要努力去選擇更好的政策手段。

　　(作者系中國人民大學公共政策與公共安全研究所教授、博士生導師)

　　鏈 接

　　中華人民共和國新勞動合同法(2008年1月實施)部分條款

　　·勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　·用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　·用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

　　圖：

　　本報記者 陳逸航 攝

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