鄧海建

　　沃爾瑪中國公司突然掀起裁員風(fēng)暴，被指違反勞動法。“新勞動法實施后，用工成本將大幅度增加，到時候裁員將更加困難，沃爾瑪在此時裁員，不排除有降低人力成本的考慮。”某大型外企人力資源主管表示。(11月3日《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報》)

　　在我們杞人憂天地呼吁要“警惕新勞動合同法實施前的異動”之后，這場名目繁多的裁員運(yùn)動終于洶涌而來。“華為”不是開篇，“沃爾瑪”也不是終結(jié)。專家斷言：“華為”用錢鼓勵近萬名員工辭職競崗，不但不能達(dá)到規(guī)避無固定期限勞動合同的目的，還可能賠了夫人又折兵。

　　至于沃爾瑪，按照我國現(xiàn)行《勞動法》第26、27條規(guī)定，如此大規(guī)模的裁員，只適用兩種情況：一是經(jīng)濟(jì)性裁員，二是因情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同不能如期履行而裁員。顯然，沃爾瑪找不到它裁員的法律依據(jù)。

　　其實，真正的問題不在這里——如果我們把這一段時間“華為事件”與“沃爾瑪事件”的程序語境比對起來看：在合法與非法的爭議上，在規(guī)避與應(yīng)對的分歧上，基本上都是熱心的媒體、民間的法律專家與輿情在眾聲喧嘩著。有一些聲音正在缺席，譬如工會，譬如勞動監(jiān)察部門。

　　當(dāng)年，沃爾瑪?shù)摹肮�會”很是難產(chǎn)了一段時間，致使我們對其工會的地位與功能寄予了無限熱望。現(xiàn)在，如此大規(guī)模的裁員迅速上演，工會的聲音又在哪里呢？

　　《勞動法》第26條規(guī)定，只有在勞動者患病或者非因工負(fù)傷、勞動者不能勝任工作、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行3種情形的，用人單位可以解除勞動合同。但沃爾瑪?shù)那闆r顯然不是此類。

　　而按照《勞動法》第27條規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。那么，沃爾瑪?shù)墓�會知曉并參與了裁員博弈嗎？

　　其次，上海沃爾瑪分部的行為也不合乎地方性法規(guī)：2005年12月29日通過的《上海市促進(jìn)就業(yè)若干規(guī)定》規(guī)定：用人單位實施裁員時，應(yīng)當(dāng)向工會或者全體職工說明情況、聽取意見，裁員方案應(yīng)當(dāng)在與工會或者職工代表協(xié)商采取補(bǔ)救措施的基礎(chǔ)上確定，并向市或者區(qū)縣勞動保障部門報告。

　　裁員當(dāng)然是市場主體的自主行為，本無可厚非，但是在2008年1月1日到來之前，這種異動的浪潮值得我們保持最壞的警惕。畢竟，每個企業(yè)都是理性經(jīng)濟(jì)人。然而，從華為到沃爾瑪，比曖昧晦澀的裁員更值得關(guān)注的是，為什么一些聲音在失語？

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