明年1月1日起即將實施的《勞動合同法》，令眾多企業絞盡腦汁，陷入與新法的博弈中。不同博弈方，紛紛策劃了帶有明確針對新法風險條款的各種計策。如今年年中LG中國發布了裁員計劃，對合約期在5年至9年的員工，統一不再續約，就此拉開了應對新法的裁員風潮。

　　年關將至，博弈手段不斷翻新，10月底知名高科技民營企業華為公司出臺買斷工齡政策，其涉及員工數量達萬人次，又加重了新法實施前的“陣痛”。企業這種為規避新法約束，盲目裁員的行為，引發了社會廣泛關注。

　　據悉，華為此次買斷工齡，針對包括總裁任正非在內所有工作年限在8年期以上的員工，在2008年元旦前均要辦理主動辭職手續，公司給予“N+1”的補償，買斷其工齡。隨后再簽訂1-3年的勞動合同，老員工以新員工身份繼續為公司服務。其用意明確規避新法第十四條無固定期限合同條款。

　　新法第十四條中規定，勞動者滿足在用人單位連續工作滿十年的，或連續訂立二次固定期限勞動合同等條款，企業應與勞動者簽訂無固定期限合同。試想，倘若華為不進行此番清算，1-2年后，這批老員工都捧起了國家發給的“鐵飯碗”，對于人才更新快速的高新科技產業，則為企業帶來極大的養人負擔，加大企業解聘難度，降低員工更新的靈活度，提高更新成本。

　　華為在與《勞動合同法》的這次博弈中，卻并非贏家。于內而言，為華為做出巨大貢獻的老員工在此次清算中，雖然得到了基本合理的補償，但員工忠誠度難免下降，員工心理受到極大傷害。未在裁員范圍內的員工，觀看了企業一番“表演”后，必將憂心自己未來前途，無法安心本職工作，從而降低企業勞動生產率，甚至成為企業潛在流失員工。

　　從外部效應看，這種為追求企業利益最大化不計手段的行為，體現了其社會責任的缺失，嚴重損害了華為作為大型民營企業良好的社會形象及企業外部聲譽。對企業文化等多方面造成的潛在損害不可彌補。同時其行為已在社會中產生惡劣的示范效應，造成眾多社會不良輿論與多方譴責。一個追求利益卻缺乏社會責任的公司，很難擁有內部凝聚力和外部號召力；不良的社會公眾形象，必將加大其招聘難度，損失潛在人才與客戶。就長遠看來，華為的這次博弈，看似精彩，實是聰明反被聰明誤之嫌。

　　博弈的重要原則是博弈雙方尋求利益的平衡點，以達到令雙方滿意的最優利益。新法條款加強對企業的用工束縛，加重企業用人風險和成本。但每個企業都有最大限度精簡用人成本的需求，如何在矛盾的兩者中尋求一個平衡。在某些企業冠以“清退”、“炒人”、“解聘”、“不再續約”、“買斷工齡”等種種名目掩蓋下進行的惡性裁員行為，則另其他企業陷入困惑，是追隨這股裁員風，還是繼續觀望？

　　裁員顯然是“損兵折將”的短視行為，新法實施后，企業單方面“閃電裁員”的難度將大幅提高，以高成本為代價不再普遍適用。企業在未來如何有效的規避勞動合同法，便需另辟新徑。比如在CCTV2《經濟新聞》的一個采訪中，一位參與了《勞動合同法》制定的勞動專家就特別指出了“勞務派遣”這種流行簡便的用工模式在應對新法時體現出的優勢。

　　勞務派遣將招聘與用人相分離，企業只需挑選適用的人員，職員的合同、福利、保險、工資等方面由勞務派遣公司承擔，即可使企業從新法的多重束縛中順利“解套”，將招聘、裁員、解雇等風險、成本轉嫁到勞務派遣公司，以達到靈活、合理用工，降低風險，促進企業內部和諧穩定的良好收效。

　　著名人力派遣公司易才集團的有關人員表示：“新法出臺后，上門咨詢及尋求合作的企業數量不斷增加，多數企業的HR人員都逐條結合新法中相應條款咨詢是否可以用勞務派遣方式規避這些用工風險，有不少企業愿意在明年進行勞務派遣的嘗試。”

　　可見，繼“裁員風”這種“大開殺戒”拙劣的規避手段后，企業選擇與行業內有良好信譽的勞務派遣公司進行合作的方式，則更為理智，為應對新舊法之間的轉變起到平穩過渡。

　　話說回來，新法的實施，其根本旨在建立穩定和諧的長期勞動關系。預示著一個區別于以往的“新人力”用工時代即將來臨。不管企業面對新法風險采取“提前預防”還是“亡羊補牢”的舉措，誰是這場新法博弈的贏家，明年將定分曉。(龔凈)

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