猶如向平靜的魚塘里接入高壓電后各種魚兒紛紛掙扎著跳出水面一般，2007年6月29日頒布的《勞動合同法》也讓看似平靜的勞動市場頓起波瀾。

　　2008年1月1日是《勞動合同法》的“亮劍”之日，隨著這一天的日益臨近，在深圳這塊改革試驗田里，《勞動合同法》這根高壓線一伸入，各種勾起民眾敏感神經的事件就相繼發生了，繼“沃爾瑪炒人”、“龍華清湖小學一位代課10年的老師面臨清退”之后，又傳來華為“買斷老員工工齡”事件。

　　華為事件回放

　　國慶之后，就有媒體報道了來自華為內部員工傳來的“買斷工齡方案”的信息。近日，在某報記者向多位華為員工了解并向華為官方求證后得知具體調整方案如下：目前在華為工作滿8年以上(即1999年前入職)員工，近期由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同。所有自愿離職的員工將獲得華為相應的補償，補償方案為“N+1”模式。據了解，經濟補償稅前總額＝(N+1)×員工月補償工資標準(稅前)。但月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。N為員工在華為連續工作的工作年限，此外還額外支付一個月工資。

　　按照這一模式估算，假設一個工齡滿9年的員工，月薪為2萬，上一年年年終獎為6萬，那么他此次獲得的買斷工齡賠償金額為：2×（9+1)+6/12(9+1)=25萬。此補償標準優厚于《勞動合同法》規定。離職員工保留所持有公司的虛擬受限股資格�，F行華為工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先后，不再體現員工工作年限長短。

　　據悉，華為公司先分批次與員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底為方案實施階段。據估計按照這一方案，華為這一方案的實施將涉及一萬多，包括工號為001的華為老總任正非在內。

　　華為事件并非偶然

　　盡管有業內人士指出，對華為來說，“N+1”方案的實施旨在對其內部人力資源做一次梳理，解決困擾華為已久的新老員工薪酬矛盾問題。但聯系到《中華人民共和國勞動合同法》頒布前后所發生的幾件事情就可以找出華為此舉的真正原由：趕在2008年1月1日《勞動合同法》頒布之前規避新法帶來的風險。

　　其實早在2007年5月，勞動合同法草案尚處于審議階段之時，就早有嗅覺靈敏的企業舉起了“曖昧之刀”，如LG(中國)就趕在勞動合法頒布之前，就打著“結構化裁員”的幌子，在其除廣州分公司之外全面拒絕與在公司服務5至10年(不到10年)的員工續簽合同。而勞動合同法頒布兩個多月以后，又傳來了“沃爾瑪炒人”和“龍華清湖小學一位代課10年老師面臨清退吐血”的消息，這兩起事件又給用人單位和廣大勞動者發出了一個信號：《勞動合同法》似乎正是“裁員”時節。此后，越來越多的用人單位和勞動者開始卷入《勞動合同法》帶來的震撼之中。

　　由此可見，華為此次買斷工齡方案和上述幾起事件的背后動機如出一轍，都是為了規避勞動合同法實施后帶來的成本和風險。如果說LG是這起規避大潮的掀起者，那么沃爾瑪和深圳龍華清湖小學則是助推者，而華為的這一舉動使它也在這一大潮中扮演了弄潮兒的角色。但華為的行為并不是這一浪潮的結束，相反，據華為知情人士稱，華為的方案已經流傳到部分大型國有企業，成為模仿的對象，比如國有商業銀行，因為新勞動合同法給大家制造的壓力是一樣的。

　　理性看待華為事件

　　互聯網是人們發泄自己情緒的好去處，華為買斷老員工工齡，重新競爭上崗的事件發生之后，許多華為的員工開始在網上發表自己的觀點和看法。

　　一名華為員工用“唇亡齒寒 覆巢之下 豈有完卵”、“買斷工齡，這個秋天有點冷”來表達自己對公司的失望，但也有員工發言說，公司不是慈善機構，這樣做也無可厚非。應該理性看待華為事件。

　　一般而言，一項新的法律的產生，必將對其調整對象產生新的約束，《勞動合同法》也不例外，它取代了原來的勞動法，為勞動力市場主體制訂了新的法律準則。而這些新的準則也必然會給用人單位帶來新的挑戰和風險。

　　為了更好地應對挑戰和規避風險，各家用人單位都在主動地對與其員工之間的勞動關系進行調整，爭取在勞動合同法實施之前將它調整到最佳狀態。所以，相繼其它幾個“裁員”事件，華為這次買斷工齡重新競爭上崗也只是勞動合同法實施之前的陣痛之一。

　　據我國知名人力資源機構易才集團的勞動關系專家稱，《勞動合同法》這一被稱為迄今為止中國最重要的勞動立法，對企業人力資源管理將構成新的挑戰。如強調保護勞動者就業穩定性，給用人單位規定了更為嚴格的法律義務，加大了對用人單位違法行為的處罰，要求他們擔負起更多的社會責任。特別是在勞動合同管理方面，勞工合同法做出了非常嚴格的規定。

　　新法第十四條對無固定期限勞動合同的訂立做了專門的嚴格規定：無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

　　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。新法第十四條包括了被企業視為“緊箍咒”的兩種情形——勞動者在該用人單位連續工作滿十年的和連續訂立二次固定期限勞動合同的。用人單位開始擔心：勞動合同法實施之日也就是“鐵飯碗”時代重來之時，那樣的話，在競爭激勵的今天，企業又將背上沉重的人工成本包袱，并且還不利于人才的流動。正是由于這兩種情形的存在，使眾多用人單位迫于人工成本壓力而祭出狠招，從而試圖最大限度地規避法律義務。于是，就相繼出現了諸如華為買斷工齡重簽合同的規避事件，可見，新法第十四條是這一系列規避浪潮的原動力。事實上，用人單位在沒有找到更好的應對辦法之前，此類事件還將繼續出現。

　　新人力時代，用人單位需要尋找第三條道路

　　盡管華為和此前的其它公司希望趕在勞動合同法正式實施之前將公司和員工的勞動合同調整倒最佳狀態，避免實施之后簽訂無固定期限合同而采取了很多非正常的手段。事實上 “殺敵一萬，自損三千”。用人單位如華為、沃爾瑪等試圖通過“買斷工齡重簽合同”、“裁員”來應對這些挑戰和規避風險，實際上既沒有找到正確地規避新法帶來的風險的方法，又損害了自己的社會公眾面前的形象，落得個“不負責任”的名聲，反而無形中給自己增加了風險。也正是因為這一點，還有很多用人單位也正在考慮自己是裁員，是調整，還是不管不問，遲遲下不了決心。

　　今天，構建和諧社會的思想正漸入人心，勞動合同法的立法宗旨和目的就是“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系�！庇纱丝梢姡瑒趧雍贤�法的頒布和實施必將創造一個“新人力時代”，易才集團的專家指出所謂“新人力時代”是指“將勞動合同法融入到企業的人力資源管理中去，構建和諧勞動關系”的時代。

　　顯然在這一時代，企業需要尋找第三條道路來應對新《勞動合同法》帶來的一系列挑戰，尤其是掙脫新法第十四條所束縛的“緊箍咒”。而選擇不同于以往的用工方式，通過勞動派遣服務來獲得人力資源就是用人單位的第三條道路，也是最有效的應對之道。

　　勞動派遣，有效地應對之道

　　通過“勞務派遣”來獲得員工就是一種非常有效的方法。作為一種新型的用工方式，勞務派遣將傳統的雇用、使用一體型形成的雇主與員工的兩方關系轉化為雇用、使用相分離的派遣(機構)公司、要派企業、受派員工三方關系。由于勞動合同法規定，在勞務派遣所形成的勞動關系中，派遣機構承擔用人單位與員工簽訂勞動合同的責任。

　　這樣，接受派遣的企業就可以將簽訂無固定期限合同的風險轉移給專業的勞動力派遣機構，由派遣機構來專業處理這種勞動關系，既可以解除了上述情形下的“緊箍咒”，又可以獲得靈活多樣的優秀人才。由此可見，勞務派遣可以從很大程度上緩解簽訂固定期限合同帶來的巨大壓力，其在勞動合法塑造的新法律環境下，勢必會受到越來越多用人單位的歡迎。

　　華為買斷老員工工齡，重新競爭上崗的事件對我國的勞動法學界來說具有深遠的意義，它的產生代表了勞動合同法頒布之后，企業探索在新的勞動合同法下如何應對，如何規避風險的有益探索，也將促使勞動合同法得到更快地深入人心和更有效地構建起和諧的勞動關系。(宋聰)

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