近日，華為公司包括任正非在內的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(即先“主動辭職”，再“競業上崗”)，再與公司簽訂1-3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。華為終于成了出頭的椽子，在中國新《勞動合同法》明年生效之前，中國有多少用人單位會為自己員工的去留而煞費苦心呢？這是無法得知的，卻是可以想見的。

　　有輿論認為，《勞動合同法》的立法價值更傾向于保護勞動者合法權益，是對企業具有倒逼的意義，就在諸如此類的質疑聲中《勞動合同法》成了傾向明顯的“單維保護法”，《勞動合同法》被異化的超出了立法的本意——這是部規范勞資雙方關系的法律。

　　事實上《勞動合同法》究竟是部什么法律呢？平等保護勞資雙方的合法權益當然是要在法律實施后獲得檢驗，此前的用人單位用裁員來表達自己的利益訴求未見得就能夠維護預想的“利益”。任何預先設定新《勞動合同法》是勞資雙方利益的博弈都是有悖新法立法的初衷的。

　　《勞動合同法》第20條規定，“勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，雙方同意延續合同的，只要勞動者提出，便應訂立無固定期限勞動合同。”第14條還規定，“勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。”

　　也就是說，從明年起，用人單位不能再以“合同到期”為由單方面辭退老員工。同時，用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。合同到期終止，如果用人單位不再續簽的，也應對勞動者予以補償。

　　在勞動合同法實施后，這些條款將大大增加了企業解聘員工的成本。這是用工單位的理性選擇，并沒有觸犯法律，但是這種行為卻違背了建立和諧勞動關系的初衷，傷害了部分勞動者的權益。當我們都沉浸在為勞動者鳴不平吶喊的時候，我們更應該看到在這股解聘風潮的背后是一個勞動關系結構的大調整，預示著一個新的人力紀元的開始。

　　早在2006年，專業人力資源服務機構易才集團提出了“新人力 新紀元”的概念，這正是對《勞動合同法》實施后的整個勞動關系的一個準確把握和期待。 “新人力”是一個立體的概念，它不僅是一個全新的理念上的認識，也具有很強的可操作性。

　　一方面，他預示并概括了《勞動合同法》實施后，整個勞動關系結構的調整，及一個人力資源法制化時代的到來。另一方面，他也向人力資源從業者提出了要求，要將勞動法、勞動關系的知識技能融入人力資源管理中，從而建立一個和諧穩定的社會勞動關系。

　　所以，法律準備期的解聘風潮，與其認為是人力資源管理者鉆法律準備期的空子，不如說是勞動合同法實施前的一次實戰演練。只是，這樣的演練讓眾多人如臨災難。我們該怪誰？

　　用工單位有理有據，難道我們僅僅從道德上去譴責他們嗎？更何況，道德上的譴責能夠讓那些被解聘的人獲得實際的利益嗎？那么，當道德力量微乎其微的時候，我們只有依靠法律法規。在剛剛結束的第二屆中國勞動論壇，第二屆易才“新人力”高峰論壇中，勞動部相關人士表示，將會盡快制定配套的解釋性條文和法規，為建立一個和諧穩定的勞動關系而努力。(蔡名)

　　更多精彩評論，更多傳媒視點，更多傳媒人風采，盡在新浪財經新評談欄目，歡迎訪問新浪財經新評談欄目。