作為一種新型的用工方式，與傳統的雇傭、使用一體化的雇主與員工的雙方關系不同，勞動派遣將這種雙方關系轉化為派遣(機構)公司、要派企業、受派員工三方關系。由于這種轉變，勞動派遣可以為用人單位提供靈活、多元和跨地域的人才供應，幫助用人單位獲降低人工成本，在激烈的市場競爭中贏得發展先機。正因如此，勞動派遣受到了越來越多用人單位的歡迎，同時也使其本身不斷壯大，成為服務產業中的“行業新秀”。

　　長期以來，由于法律的滯后性，我國的勞動派遣行業還缺少相關的立法規制。一方面是勞動派遣行業中隱藏著的巨大的利潤空間，另一方面是尚無相關的立法，這必然會使我國的勞動派遣市場呈盲目發展之勢，大量的一味追求利潤的小機構、小中介趨之若鶩，充斥于整個行業之中，導致整個行業的從業實體良莠不齊，出現了很多侵犯勞動者合法權益的現象。

　　這些小機構規模小、技術實力薄弱，他們往往只能在一個狹小的區域提供有限的服務。但是正如馬克思所說的“一旦有適當的利潤，資本就膽大起來；如果有10%的利潤，它就保證到處被使用；有20%的利潤，他就活躍起來… …”一樣，即使沒有實力、沒有規模，這些小機構和小代理也要想法設法地去攫取勞動派遣行業中潛在的經濟利潤。于是，他們就勾結在一起，美其名曰“派遣合作”、“派遣聯盟”，掛羊頭賣狗肉，把受派勞動者在各個不同的機構之間轉派來轉派去，結果即侵犯了勞動者的合法權益，也給接受他們“服務”的用人單位帶來了潛在的風險。在勞動合同法頒布之前，“轉派遣”已經成為勞動派遣行業健康肌體上的“毒瘤”，誘發它的“有害病菌”——小機構、小中介們行著違理違法的勾當卻絲毫不受法律的懲罰。

　　“轉派遣”現象嚴重危害了整個派遣行業的正常有序發展，引起了學者們和專家的高度關注。我國勞動法專家鄭尚元教授就撰文呼吁立法鏟除這一毒瘤，與此同時，知名的人力資源外包研究和實務專家，易才集團的市場總監翟繼滿先生用了一個現實而又常見的例子讓這一暗瘡昭然若揭，他說“比如在A地經營的A公司跟客戶(下稱用工單位)簽定了派遣合同，用工單位在C地需要A派遣公司派遣員工小王，但是A派遣公司在C地沒有設立自有分支機構沒有招工權也不能為員工繳納

社會保險，于是A派遣公司通過同設在C地的B派遣公司建立‘合作伙伴’或者‘聯盟’關系簽訂‘代理合同’，以B派遣公司招用小王派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到該用工單位。這樣就造成了勞動關系的復雜化，一旦發生糾紛，就出現扯皮現象，損害了勞動者的權益。”

　　學者和專家們的關注和呼吁引起了立法機構的重視。2007年6月29日，《勞動合同法》頒布，它不僅將“勞動派遣”寫入章程，還用相關條款對勞動派遣中的三方權利和義務進行了限定，規定了針對勞動力派遣單位的違法行為的懲罰措施。而更為重要的是該法第六十二條第二款明確規定 “用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位”，從而為鉗制“勞動轉派遣”現象提供法律準繩。

　　當然這些小機構和小中介也會做垂死掙扎，勞動合同法頒布之后，有個別派遣公司聲稱，“派遣公司不屬于用工單位，派遣公司之間的轉派遣也不在《勞動合同法》禁止之列”。但是在日前勞動和社會保障部勞動科學研究所和易才集團主辦的學習貫徹《勞動合同法》全國巡講活動中，全國人大和勞動保障部有關領導、專家就明確指出，禁止轉派遣的目的在于消除當前由于轉派遣使得勞動關系復雜化的現實狀況，根據立法精神，《勞動合同法》第六十二條第二款應當做擴大性解釋，也就是派遣公司之間的轉派遣同樣將勞動關系復雜化，當然也在勞動合同法禁止之列。可以預見，勞動保障部在接下來的配套規章中應該會予以明確。

　　2008年1月1日，新法正式實施后，“勞動轉派遣”這一現象將成為執法機構整治的重點，而誘發勞動派遣健康肌體上的這一毒瘤的母體——不具備實力和規模的人力派遣機構和中介將不再有“生存的土壤”，他們會在法律的威懾下統統退出歷史舞臺。

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