周放生

　　國有企業改革成本最大的承擔者不是政府，是千千萬萬國有企業職工

　　近兩年吉林省國有大型企業整體改制取得實質性進展，其經驗和做法值得關注。

　　從2004年以來,吉林省下決心舉全省之力集中推進國有大型企業整體改制。采取的做法是不作秀,不擺花架子,不回避矛盾和問題,實實在在地從地方實際出發解決問題。

　　吉林的國有大型企業改制，總體模式可稱為“先瘦身后改制”。其瘦身措施包括了主輔分離輔業改制、分離企業辦社會職能、分離企業內部公共管理職能(企業福利性供水、供電、供暖等管理職能交由社會專業化企業管理)、債務重組、廠辦大集體企業改制、改制企業管理關系移交社會管理、離退休人員社會化管理等7個方面內容。

　　其中，企業離退休人員的社會化管理是最難做到的。這方面長春市做了一些有益的探索，可以值得借鑒。長春市將企業離休老同志共2000多人集中管理，財政負責到底;將企業退休人員交給社區、街道管理。過渡辦法可先交托管中心管理，關鍵是與企業脫離。針對東北地區采暖特殊問題,政府以貨幣形式發放給離退休人員。

　　在離退休人員移交社會管理的同時，要將黨團關系、人事關系都放到地方和社區。在某種程度上講，大型企業整體改制，最終落地是要看離退休人員能不能實現社會化管理。如果做不到這一點，就不能算改制到位。

　　另外，目前國家已經明確廠辦大集體企業改革在東北地區試點。

　　以上這些問題屬于通過改革、改制要解決的歷史負擔問題。對于精干后的企業，其在改制中還要涉及股權多元化、職工穩定、改革成本、公司治理等多方面問題。

　　其中在職工身份置換方面，長春市的做法是將全部市屬國有企業職工進行身份置換，包括一些尚待進行改制的企業，其理由是不留避風港。

　　國有大型企業改制職工身份置換要區別情況，不搞一刀切。文件規定，國有大型企業改制若仍保持國有控股，仍然保有崗位的職工，不解除勞動關系，不給予經濟補償金。這是規定的底線，也意味著職工就業的相對穩定。此舉也為各地向職工解釋提供了依據。但任何事情都不是絕對的。有的地方認為職工身份置換后，再推進產權改革將會順利得多。關鍵是要有利于改制、有利于穩定、有支付能力。

　　改革成本的籌集是我們大家遇到的共同問題。吉林省、長春市在處理國企改革所需資金與地方項目建設(包括政績工程)所需資金發生矛盾的時候，處理的原則是“先生活后生產”，作為財政收入并不富裕的省份和城市,吉林省長、春市對此做出了重要抉擇:一是應由政府承擔的責任，政府堅決承擔起來。如離退休人員費用、醫保費用、采暖費用等資金的缺口,也就是說矛盾不后移,不推脫，敢于承擔這樣一種政治責任、社會責任;二是資金分配上寧可少上些項目，少搞些政績工程,也要把人的問題解決好。這體現了吉林省、長春市領導對人民負責的態度,是踐行和諧社會的具體體現,“一個行動比一打口號重要得多”。

　　對于誰在承擔改革成本應該有一個認識，國有企業改革成本最大的承擔者不是政府，是千千萬萬國有企業職工，尤其是下崗職工，他們作出了犧牲。吉林森工老總講，“職工是國企改革的最大功臣”。

　　吉林省的國企改制方式，有助于解決長期困擾我們的國有大型企業改制難題，同時也推動了政府本身的改革，推動了政府社會管理職能的改革，有利于實現社會長治久安的長遠目標。

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