■馬龍生

　　廣東省省情調查研究中心發布了《2006年省情調查報告》，報告認為：“當前廣東省國有企業薪酬管理缺乏規范和有效約束，總體上處于無序和失控狀態。” 無序和失控的表現之一為許多國企沒有制定薪酬管理辦法，薪酬管理隨意性較大。表現之二是企業薪酬總額增長幅度高于企業實現利潤增長幅度；員工實際平均薪酬增長幅度高于勞動生產率增長幅度。（《第一財經日報》8月23日報道）

　　應該說，廣東的情況在全國有一定代表性。國企尤其是省、部屬大型國企，其薪酬管理失控現象近年來屢有披露。其主要表現，一是財務管理制度松弛，薪酬發放沒有控制。無論賬面有錢沒錢，企業領導人總能想辦法將國有資產蠶食變現，隨意進行分配；二是分配上畸高畸低。其中既有管理層與普通員工的分配差距拉得過大的問題，又有正式工、合同工、臨時工等巨大的收入差別，正式工養尊處優，收入卻比合同工、臨時工成倍高出，形成勞動歧視。

　　國企薪酬管理失控，其理念基礎在于，不以創利為提高薪酬的惟一途徑，而是在薪酬高低上與經營風險大但收入高的非國企攀比，在收入穩定性上又與機關、事業單位攀比。沒有效益，“挖地三尺”也要分；有了效益，千方百計向個人分配傾斜。一句話，企業的好處，行政的好處，他們都想占。

　　對國企既要搞活，又要控制，這是我國改革開放幾十年來一直探索的大命題，但時至今日，依然沒有實現理想的突破。

　　我們的公司治理理論滯后，最原始的“股權中心主義”依然是當下的理論主流，而當今世界關于公司治理的理論已是“利益相關者治理”，公司內部、公司外部共同形成治理機制。對我們大多數國企經理人員既缺乏有效的激勵，也缺乏有效的約束。學者周其仁教授認為，在公有制經濟中，企業家直接的利益分享與其承擔的巨大責任極不相稱。但是，他們往往又能獲得全部的企業控制權，從而可直接從企業中獲得灰色甚至黑色收入。我們的政府還沒有以所有者身份進入企業，并行使所有者職能。我們的債權人對公司實施的監控作用還非常弱。大型國企中，沒有任何來自

　　國企薪酬管理失控，表明政府對國企控制，對國企老總的工作質價比評價，還存在很多認識誤區與操作難題，導致在搞活國企與國家權力主張的天平上長期搖擺，既流失了國有資產，又因為實踐上的進退失當而惡化了社會生態。筆者以為，從根本制度上進行國企改革，需要觸動方方面面的復雜利益，而從國企的分配控制入手，倒可能是一個不錯的切入點。

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