田泓

　　境內上市國有公司股權激勵的規范性辦法即將正式發布。國資委主任李榮融最近在談到央企負責人薪酬問題時表示，央企處在激烈的市場競爭中，面臨各類所有制企業對人才的爭奪，其薪酬水平必須符合市場機制運作原則。

　　伴隨國企市場化之路，國企高管的薪酬激勵制度的每一次改變都會引來不小的爭論。從MBO(管理層收購)的失控和叫停，到股權激勵辦法出臺的一波三折，國企高管薪酬的“市場化”和國企改革本身一樣，掣肘于種種非市場化的因素。

　　首先是對國企市場地位的疑問。由于不少國企所具有的壟斷性質，導致各種經濟成分企業間的競爭并不能充分體現，國企高管按市場機制取酬的合理性因此受到質疑。沒有人會對民營企業老板的報酬說三道四，而要求國企高管工資“經得起陽光的考驗”，很大程度在于國企高管的水平并不能代表企業經營的實際情況。

　　其次，國企高管亦商亦官的身份使得他們并不能成為真正意義上的職業經理人。多數國企高管是靠一紙行政命令，而非市場遴選坐上這個位置的。這使得國企高管在決策企業行為時，常常首先考慮“向上負責”而不是向企業和股民負責。

　　最近發生在幾大國有

　　此外，沒有合理的績效考評和監督約束機制，薪酬激勵很可能成為高管侵蝕國有資產的工具。MBO的失敗就是明證。

　　根據國資委最新數據，在2005年度166家央企負責人業績考核工作中，有15家企業因為各種原因被降級或扣分，共有19家央企負責人薪酬水平出現下降。然而，這種看起來很公正的“論功行賞”，仍然逃不脫行政考核的命運。

　　國企高管的薪酬要按市場機制運作，關鍵還在于實現國企人才的自由流動。只有當企業能根據自己的需要找到合適的人才，并且按照市場的規律開展經營，國企高管薪酬按市場運作才真正具有意義。

　　眼下，當壟斷行業高薪成為眾矢之的，當國企高管落馬之事時有發生，對國企高管除了激勵，還要加強“問責”。這才是完整的市場機制。

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