中國人民大學勞動人事學院教授、勞動關系研究所所長常凱日前在“最佳企業公眾形象評選季度學術沙龍”上指出，目前勞資矛盾已經成為影響中國社會經濟發展的最主要的矛盾，或者說是限制中國社會經濟發展的最主要的矛盾之一。

　　根據勞動部的數字，近幾年我國的勞資爭議達到30％。常凱認為，中國勞資關系這個問題如果再不關注的話，下一步工人的權利問題將直接影響到企業和競爭力的問題，涉及到中國下一步的發展。現階段討論企業的勞資關系、討論企業的社會責任，其最直接的意義就在于，喚起企業的社會良心，喚起工人的權利意識，喚起社會的公民意識。

　　企業社會責任這個話題如果追溯歷史從上個世紀二三十年代就開始有了，思考這個問題的意義在哪里呢？如果簡單地說，就是企業不僅要對投資者負責、對股東負責，而且要對利益相關者

　　負責。所謂利益相關者，首先就是企業自己內部的勞工。

　　常凱認為，從雇主目前對企業社會責任的理解來看，雇主、企業法人自己對企業社會責任的理解程度是很低的，基本上沒有跳出資本原始積累階段小老板的理念。因此常凱指出，中國目前發展到這個程度，如果說我們的勞資關系已經市場化基本完成，但是是相當不規范的。我們基本的勞動法沒有執行好。

　　對此，常凱直言不諱地指出，“我覺得我們目前的經濟學界，對于企業、對于老板給慣得太厲害了”。他建議，勞工權益究竟保護到什么程度這個問題在我們國家的經濟學界基本上只有一派的觀點，基本上就是主流經濟學家的聲音，有點兒爭論才好一點兒。

　　那么如何推進企業的社會責任呢？常凱認為，一方面輿論要推進，另一方面政府在其中應該有所作為。他指出，光靠道德約束是不行的，還必須有一種強制的東西，這種強制的東西主要是社會的力量，比如工會的壓力、國際勞工組織的壓力等等。這些壓力往往比政府去檢查督促評比更有效一些，因為它跟企業的訂單是緊緊結合在一起的。

　　但常凱同時強調，中國現在推行企業社會責任不能完全借鑒國外經驗。他認為，至少有兩方面的內容我們跟國外是不一樣的。首先，中國的投資者和員工相當程度上是不一致的。我們目前說的勞工權益這部分是最突出的問題，這部分問題除了私營企業以外，在國有企業恐怕也是一個現實難題。其次，中國目前的產業結構特征跟國外是不一樣的。比如人力資源管理，現在大家都在做人力資源管理，但是中國的人力資源管理跟國外比較，其實缺了勞資關系調整的機制這部分內容。常凱認為，這兩點應該是值得注意的，否則談企業公共形象還是一個做秀的問題。

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