-北京評論-鄧璟

　　繼7月31日《中國青年報》報道了“全國電力行業普遍開始降薪”的新聞后，有電力系統職工撰文《憑什么讓我們降薪？》，表示反對沒有給出科學依據的電力行業“盲目”降薪政策，該作者最后發問：“如此盲目地對電力行業減薪，最后的結果會不會是仇視高薪、同拿低薪？”(8月1日新華網報道)

　　注意了一下，對“全國電力行業普遍開始降薪”持贊同和反對態度的人均存在。其實，各方激辯的焦點就在于：現時電力行業職工工資是否過高？電力等壟斷行業職工的工資應該由什么來決定？

　　判斷一個行業的職工工資是否過高、有沒有下降的必要，方法有很多種，但最簡單且最便捷的判斷方式是：看看該行業是否存在嚴重的冗員、低效現象，沒有冗員低效前提下，則可通過降薪對該行業進行“試錯性刺激”——若降薪后，該行業人才大量外流、沒有人再愿意進入該行業，則說明降薪幅度過大。

　　試以電力行業為例，讓我們看看問題究竟出在哪？

　　業內專家曾指出：“國有電廠冗員很多，比如30萬千瓦機組的企業，民營電廠一般只需要300人左右，而他們要1000人。”也就是說，國有電力企業存在冗員低效現象應該是一個客觀事實。在此基礎上，我們可以看到，電力行業并沒有從裁員增效入手，而是拉開了“降薪風暴”的帷幕。

　　那么，“降薪風暴”開始后，電力行業員工發生了“大逃離”么？至少目前還沒有看出這種跡象。有電力行業職工對媒體說“我們降了28.5%，再降，估計以后要出去做兼職了”。雖然這是個個案，但也透露出電力職工的一種態度與傾向：盡管降薪了，但還是能夠忍受；如果工資再差一點，他也不是選擇跳槽，而是選擇做兼職。

　　什么原因讓這些電力職工對這份工作戀戀不舍呢？也許長沙理工大學電氣學院教師吳文斌的說法是最好的詮釋：“電力系統的隱性收入要遠遠高過顯性收入”。這些隱性收入，是市場化企業中根本就不可能有的福利待遇，源于電力等

　　接下來的問題是，我們該拿什么決定壟斷行業的工資？《憑什么讓我們降薪？》一文作者認為“我國電力行業應該效仿西方國家，用人工成本系數作為不同企業、行業和地區的社會人工成本比較的參考標準。”這話說了等于白說，一是電力行業自己都搞不懂、拿不出“人工成本系數”，更何況我們這些業外人？二是存在嚴重冗員低效現象的電力行業，現在去談“人工成本系數”是癡人說夢，根本就不可能據現有數據測算出比較真實的結果。

　　其實，決定電力職工工資的方法和因素也有很多，最簡單最便捷的方法就是：讓電力企業把招聘崗位拿到人才市場上來，注明所聘崗位的職責、所招人才的素質要求等等，然后與求職者進行面對面的談判與博弈。如果崗位要求的條件太高、沒有多少人應聘，薪水不妨提高一點；若是供過于求、人才擠破門的崗位，薪酬不妨雙方協議，最后定格在彼此均能接受的范圍內。亦即是說，在市場經濟的條件下，工資標準一定是按市場需求來制定的，這是惟一的標準，也是最簡單的決定工資之規則。

　　透過種種現象我們可以觀察到，電力等壟斷行業，降薪等種種舉措既不能被民眾理解也不被自己的職工所擁護，就在于它不愿意從最根本最核心的制度層面——打破壟斷、邁向市場化的改革入手。

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