葉永春：經濟學家為何難以解開國企改革難題

　　葉永春

　　在各項改革中，國企改革是個難點——從利潤承包到企業轉制，從MBO到管理層持股，已搞了很多年，但至今仍未形成一套思路明確的解決方法。既然是“摸著石頭過河”，那必然會引出諸如國資流入個人腰包等問題，因此，出現要求反思的呼聲也就不足為怪了。

　　問題究竟出在哪里？如果我們換種角度看就會發現，國企改革不是個單純的經濟問題，以筆者在國企二十多年的經歷體察，認為國企改革歸根結底是個對國企領導干部的管理考核問題，即吏治問題。

　　一、為何經濟學家難以解開國企改革難題

　　前段時間，經濟學界內部對國企改革產生了嚴重分歧，典型的有“冰棍論”與“保姆論”之爭。爭論中有種觀點認為：不搞MBO，不搞股權激勵，不從境外學習現成的市場化經驗，難道你們還有更好的辦法？！以此提問來嘲笑反對者。這確實也是反對者的軟肋。比較有深度思考者的回應，至多也只是提現政治體制改革跟不上經濟體制改革，至于在如何搞政治體制改革問題面前，卻都止步不前了。這里不僅有已超出經濟學研究范圍的原因，也許更有一不小心會觸動“堅持中國共產黨領導”這一基本原則的顧慮。可見，經濟學家是難以解開國企改革難題的。

　　改革是對原有形態格局的變動，它是個中性詞，因為，變動后可以比原有的好，也可以比原有的差。現談市場化方向，但什么是市場化呢？現不少人認為私有化就是市場化。筆者曾多次提出過：市場化的精髓是公平與效率的高度統一，長遠利益與眼前利益的有機平衡。私有化只是手段，公平與效率的高度統一才是目的；手段可以有多種方式，但它們都是應該為目的服務的；把私有化當成目的，那是本末倒置；只有堅持公平與效率高度統一的目的，才能保證市場化的方向與政策不出現大的偏差。

　　暗箱操作的MBO，脫離國情的大幅度股權激勵，這些可以提高企業效率，也可以說是市場化政策，但即使能解決效率問題，公平問題卻回避不了——當大批原國企(集體企業也有)領導干部在改革的名義下一夜暴富，甚至到手的財富足以蔭澤子孫時，“榜樣的力量是無窮的”，這不但會對整個干部隊伍產生極大的負面影響作用，加劇反腐形勢的嚴峻性，而且會顛覆整個社會原有的價值觀！

　　什么是長遠利益？整個社會公平誠信價值觀念，整個干部隊伍廉潔奉公價值取向，這些都是國之長遠利益所在！如果以犧牲這些長遠利益來換取一部分企業效率的提高，那只是得到了一時的眼前利益，“拾了芝麻丟了西瓜”！

　　經濟學研究的是效率問題，而國企改革還有個公平問題，因此，從這一角度也可以這樣說，經濟學家是難以解開國企改革難題的。

　　二、國企改革的實質是吏治問題

　　國企需要改革的起因是它的效率低下，于是，先有了對企業的讓利放權，后有了用承包來提高企業積極性等政策。然而，實施一段時間后，發現這些依然不能解決效率低下問題，又發現企業領導者個人作用對企業發展至關重要，于是，改革的重點轉移到了如何提高企業管理層積極性上，于是，有了MBO、管理層持股、股權激勵等。

　　“一包就靈”已失效，難道“一股就靈”就能一勞永逸解決問題嗎？承包制需要對企業定出承包指標，股權激勵等同樣需要對企業管理層定出激勵基數。改來改去，還是繞不開對干部考核這個關鍵性問題！

　　國企管理層可以表面上改變國家行政干部身份，但很難改變他們仍屬于整個干部隊伍內一員的事實，已有財經評論家指出國企管理層“出將入相”的問題——出則為國企高管，入則為政府高官。

　　為什么要將國企改革問題定性為吏治問題，這不但是因為有上述原因，而且是因為：

　　1、可幫助我們清醒認識吏治問題不是一朝一夕就能輕松解決的，以糾正“一股就靈”、“畢其功于一役”的冒進思想，防止再出現改革中為趕進度導致國資流失的教訓。

　　2、可開闊思路吸取中華民族幾千年吏治方面的經驗教訓，而不會妄自菲薄將目光局限于境外只有幾百年的市場經濟。如備受推崇的“淡馬錫”模式，換種角度看，也只不過是吏治中的“摻沙子”小策略而已。

　　3、可抓住重點，將著力點放在如何加強對干部的管理考核上，以糾正一味在提高企業管理層積極性上找出路的做法，避免在干部管理上出現“只獎不罰討好遷就”之嫌。

　　4、可與反腐倡廉、整肅吏治、從嚴治黨的大局相協調，以防止物質文明建設與精神文明建設兩張皮脫節。

　　5、可防微杜漸，避免有人利用過去的政策失誤，將話題引向敏感的政治體制改革。吏治問題屬內部問題，對執政黨來說，這個問題相對容易解決。

　　國企改革不等于產權革命。國企改革的“功夫在詩外”，它不在于并購重組，不在于股權激勵，而在于對干部的管理考核！這是本，其它是末，抓主要矛盾才能事半功倍，因為，“為政之道，要在得人”，“政以得賢為本，國以任賢而興”。

　　吏治中的難點是“尾大不掉”，國企改革中的難點同樣如此。對已有一定經驗的企業管理層，即使他們的作為難以令人滿意，可也不是你想調換就可馬上調換的，這里有種種顧慮，“投鼠忌器”，——這就是“尾大不掉”。

　　“尾大不掉”古已有之。對獨當一面的領導干部，權力究竟放到何種程度——既要能保證他們擔得起相應領導責任，又要能防止他們居功自傲、結黨營私，這個尺度不易掌握。為有效解決“尾大不掉”等問題，以完善現有干部管理考核制度，筆者曾在若干年前向黨的高級領導人提出過“關于建立問題與對策報告制度的建議”，但遺憾的是該建議未得到采納。（本文原標題為：換種角度看國企改革）

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