先別拿銀行家薪酬當標準

　　葉檀 每經評論員

　　與國際銀行家們尤其是投行家們動輒幾百萬甚至千萬美元的分紅比，中國的銀行家們薪酬不高，即便給實了建行總行長100萬元的薪酬，還是低。于是，中國的銀行家們便趁著上市、股改之機，要求與國際接軌。

　　交行去年推出750萬股股權激勵計劃，十幾位高管已經獲得了超過1500萬港元的賬面收益，全員持股計劃正在擬訂之中。建行董事長郭樹清近日透露了建行股權激勵計劃，擬采取管理層股權激勵加全體員工持股的方式，高管股權激勵計劃不詳，員工持股不會大于總盤子的5%。也許是為了減少沖擊，郭樹清強調，建行30萬員工一人1萬股，才30億股，數量很少。百多億港元的持股量與數千億港元的市值比，絕對值是不高，可相對值很高。一人一萬股到底能獲益幾何，值得深究。

　　國有上市銀行高管的激勵要求并非無據，既然銀行體制與國際接軌了，當然也應該包括薪酬體系在內。但全面接軌的另一層意思是，激勵的同時也要約束。在拿國際化的薪酬以前，還應該滿足約束條件，否則所謂的薪酬接軌不過是又一輪變相集體漲工資的代名詞。

　　第一重約束是市場化的經營與考核體制，即按業績考核結果確定收入。國外的銀行尤其是投行基本如此，那些分得幾千萬元的人是因為給銀行賺取了上億元的錢。從目前的情況來看，國內銀行業績考核仍然流于表面，很難區分哪些是上市、分流、經營帶來的收益，也很難區分哪些是政策、經營甚至是有意識犯罪所帶來的損害。在軟約束體制下，業內人士有夸大成本與制度性困難、夸大收益的雙向沖動。由此，無法確認給予多少激勵是恰當的。

　　第二重約束是用人機制實現徹底的市場化。目前，即使在海外上市的國內銀行，多數高管的選拔和任命仍然是按照組織部門的要求進行篩選，而不是市場競爭的結果。他們享受行政與市場的雙重優待，不僅薪酬比一般人高得多，層層都有豐厚的職務消費，甚至在上市之后，仍然將內部級別與官員的行政級別相對應，職務消費、福利、住房均參照標準而來，并且基本無虞公司競爭與破產的威脅，還能運用所管理資產與政治權力相交換。本質上更像是高級

　　在國內銀行高管要求銀行家的薪酬之前，我們得問一聲，目前的國有商業銀行能夠產生真正意義上的銀行家嗎？

　　除了上述兩個約束條件外，由于國有商業銀行的壟斷性質，也由于目前上市所取得的收益更多來自于政策優惠，并不必然是經營的成果，因此，上市國有銀行的薪酬溢價大部分沾了體制的光。

　　如何保證薪酬激勵能夠恰當地界定高管的努力，而不是走上體制性的權力溢價的老路？由體制所帶來的溢價并不新鮮，在計劃經濟年代，如果進入電力、

　　工行、建行的全員激勵方案，可以視為對于全體員工的利益集體分配，難道工行與建行的員工就應該比其他國有企業員工更幸運？而高管股權激勵制度如果監管不嚴，則有可能扭曲高管市場價值，使高管提前支取體制性溢價，會帶來嚴重的道德風險。將體制性溢價暫時凍結，根據經營業績的硬約束給予激勵，才是市場化的激勵辦法。

　　中國金融體制的改革確實取得了很大進展，中行和建行的現代公司治理結構的框架初定設定，兩行已宣布取消員工的行政級別。但這不是銀行薪酬體制改革不宜超越總體改革的步驟的理由，應警惕在市場名義下重蹈計劃體制按權力等級進行激勵的覆轍。

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