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文 ／ 王東京
湖南衛視邀我去參加一個對話節目，主題是如何看待國企員工跳槽。臨行前接到緊要公務，未能前往。
對話沒有參加，疑問還在腦子里。中國改革開放后，國企不少職工跳槽，有的去了
民企，有的去了外企。國企老總認為，國企花錢培訓員工，員工卻另謀高就，反過來幫別人與自己競爭，這是否符合公平競爭原則？按理講，誰投資，誰受益。既然員工由國企培訓，那么就應知恩圖報，為企業服務一個時期。若服務期不滿，抽身走人，那么挖人的單位就得給被挖的企業補償。可跳槽員工的看法是：當初培訓員工，是企業的人力投資，與其它投資一樣，人力投資也有風險。若企業投資其它項目賠了，沒人會給補償；為何投資人力虧了，卻要求彌補呢？
的確，這是一個兩難悖論。站在企業與員工的立場看，都有一定的道理。幾年前，我曾陪同一個國企代表團到美國考察，所到之處，中方老總要問：經過培訓的員工跳槽怎么辦？而美國人答得簡單：只要員工提前告知便可，培訓費不必追回。他們的理由是，企業招聘的員工，都曾受過不同程度的培訓，他們的培訓費用，是別的企業支付的。如此，若把投資收益原則倒過來，誰受益，誰投資，那么你現在聘用他人的員工，作為受益者，是否也應付費呢？倘你不愿意，就不能要求別人付給你。其實，只要允許勞動力流動，互不付費，誰都不會吃虧。相反，還可為企業節省交易費用的。
是的，美國是一個發達國家，勞動力自由流動，互不付費也算公平。可中國的情況不同，國企也比不得私企。按照經濟學的說法，勞動力流動，是以收入為導向的。國企一直在為社會支付成本，比起非公企業來，國企拖兒帶女，包袱沉重。由于收入低、待遇差，對人才缺乏吸引力，致使近年來國企人才招聘門庭冷落。國企技不如人，又窮則思變，只好自己花錢培訓。令人尷尬的是，員工接受培訓后，卻又被人挖了墻腳。面對這種局面，國企若不規定服務期，無疑是里外吃虧。這種賠了夫人又折兵的事，攤到誰的頭上，誰也不會痛快。所以，國企規定服務期，雖是無奈，但也在情在理。
可換個角度想，規定服務期雖然合理，但卻非明智。比如一個農民，自己花錢送兒子上大學，待兒子畢業找工作時，父親會要求兒子回家種地嗎？當然不會。通常，他會鼓勵兒子跳槽。因為父親知道，種地并非兒子專長，讓其轉做他業，將來對家庭的回報也許會更高。再有一個例子，現在很多私企老板，送孩子“留洋”，也不見有老板與孩子簽合同，要求其學成回國后，替自己打理多少年企業。即便將來孩子改換門庭，進了別的公司，父親也不會覺得吃虧。因為父親望子成龍，只要別人用其所長，父親便會樂在其中。
也許有人說，國企不同于農民，也不同于私企老板。農民和私企老板的兒子，無論在何處就業，都還是他們的兒子，只要父子(所有權)關系不變，兒子將來就負有贍養父母的義務。可國企的員工不同，一旦跳槽，便與企業再無瓜葛，即使員工將來發達了，企業也不能從中受益。作這樣的辯解，其實是只知其一，不知其二。表面上看，國企與員工的確沒有父子之名，但往深處想，卻仍有父子之實。因為國企由政府投資，政府的錢來自納稅人。既然如此，無論員工跳槽至何處，他及他所在的企業，都將作為納稅人向政府交稅，這與兒子養老子有何分別呢？
如果從所有者的角度，還可把問題看得透徹些。眾所周知，國企本身，并不是國企的老板。國企的老板是政府。那么站在老板的立場看，政府花錢培訓員工，員工從國企跳槽私企，政府是否會吃虧呢？經濟學的回答，是看員工在何處就業創造的稅收更多。倘若私企能人盡其才，不僅員工收入高，而且提供的稅收也多，那政府就是小本博利，反賺不賠。從這個意義上說，私企從國企挖人，決非免費午餐，最終，他們是要以多繳稅來補償政府的。
至于國企人才流失，應對之策，是疏而不是堵。比如：讓國企轉機建制，練好內功，提高收入，用收入留人；同時，政府再網開一面，加大對國企人力培訓的投入。只要政府肯花錢，企業也就不必患得患失。再說，政府的錢取自于民，用之于民。多花些錢培訓人才，就當是投資職業教育，也是功在當代、利在千秋的事，何樂而不為呢？
(作者為中共中央黨校經濟學部主任、教授)
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