國企不是市場化企業老總不能享受市場化高薪

http://whmsebhyy.com 2005年11月23日 09:34 每日經濟新聞

　　葉檀每經評論員

　　國企高管激勵是一個老大難問題，這從國資委對于國有控股上市公司高管股權激勵反反復復的權衡、吹風，就可窺一斑。

　　最近的表態來自于國資委企業分配局局長熊志軍，他表示國企管理層激勵可以引入

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所有市場經濟中行之有效的激勵機制。這一表態恰好與前一天交行高管層的股權激勵計劃互為呼應。

　　參照國資委官員以前的一些言論，可以肯定一些國資委官員是認可對國企高管實行市場激勵辦法的。這對國企高管而言是好消息，美國成功的職業經理人收入動輒上千萬美元，筆者并不是想跟國企老總作對，只想指出，這一貌似市場化的方案在跟市場作對。

　　允許國企高管享受市場化激勵制度，無非是想證明，國企也是市場化的企業。但這一點難以取得事實的支撐。國企高管是市場化的職業經理人嗎？市場經濟中行之有效的高管激勵制度，所對應的顯然應為市場化企業中的職業經理人。

　　市場化的企業，前提是產權明晰、與其他企業平等競爭，經理人聘用由董事會或出資人負責，經理人的薪酬由市場定價。

　　按此標準，部分國企與市場化差距甚遠。像中石油這樣占有壟斷資源的國企，在世界油價高企時，其利潤自然是節節上升，但誰能分得清這些利潤哪些來自于壟斷地位，又有哪些來自于經營者的企業家能力？今年我國航空公司利潤下滑，南航、東航等公司均言之鑿鑿將責任推給中航油的壟斷和油價的上升，卻絕口不提公司成本控制，加上財務不透明，無人能夠判斷這些公司的經理人稱職與否。

　　更重要的是，目前央企核心管理層的任命仍然沿用行政任命體制，與其將他們稱為職業經理人，還不如稱為政府官員更恰當。2004年中三大電信運營商高層互換，就是行政命令的產物。這些高管既無需為哪家公司的經營業績負專責，又可以穩坐釣魚臺，顯然應該納入政府規定的固定薪酬框架。附帶說一句，他們所獲薪酬不菲。

　　以上事實足以證明，我國的國企主管與市場化的職業經理人缺乏可比性，用職業經理人的薪酬激勵制度來對應國企主管的薪酬制度，乃屬荒腔走板的不經之談。在國企內控機制尚未健全的情況下，國企老總的市場激勵倒是很有可能異化為各據山頭的分肥行為。

　　目前國資委對于央企負責人的考核，采用的是2003年底制定的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，“年度考核和任期考核相結合”。今年8月考核成績首次揭榜，在納入考核的179家央企中，有13家沒有達到年初簽訂的業績考核目標，今年上半年，共有106家企業實現利潤同比增幅出現回落，其中同比下降的有67家。與此相對應的是，只有三家企業由于發生重大、特大安全生產事故和重大財務違紀事件，分別給予了降級處理。可見，業績考核的象征意義遠大于現實意義。而即便如此，仍遇到了強烈反彈。用傳統的考核辦法尚不可行，遑論進行市場化考核？

　　國企高管中有人具備職業經理人素質，但在國企進行根本性的市場化改制之前，對不起，他們只能遵守與社會簽訂的無形契約，在官員與經理人身份中二者擇一。他們如果有意見，就應該呼吁盡快進行產權與聘用制度改革，而不是在非市場化的競爭中要求市場化的高額激勵。

　　作為最終出資人代表，掌握國企全面情況的國資委官員一味強調國企高管激勵問題，未免片面。事實上，國資委也曾出高薪在世界范圍聘請職業經理人，結果又如何呢？

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