改制：如何調整勞動關系

　　企業改制過程中,勞動關系的調整是最重要的內容之一，原國有企業的職工將變更勞動關系，成為改制后企業的職工，同時他們還可能成為改制企業的股東或債權人，具有了雙重身份。改制企業與職工勞動關系的調整是國有企業改制過程中人們最關心的、最有代表性的問題之一。另外，在具體的操作時還要涉及一系列的法律問題。

　　馬利敏 周黎明

　　企業與員工勞動關系調整

　　一、調整的必要性

　　企業在改制和員工分流過程中必須調整企業與員工的勞動關系，這是因為，企業通過改制使企業的性質由國有獨資轉變為公司制企業，員工也由全民所有制身份轉變為與企業存在勞務合約的自然人身份，并且要進行勞動合同的變更。勞動關系的調整可以從法律層面理清員工與企業的關系，促進市場競爭機制的有效形成。

　　二、調整后員工的補償

　　企業與員工的勞動關系調整時，對員工的補償主要是以解除原勞動合同支付的經濟補償金來體現的。在財政部下發的313號文件中規定：“企業支付的經濟補償金，所在地縣級以上人民政府有規定標準的，按照規定執行；沒有規定標準的，按照原勞動部印發的《違反和解除勞動關系的經濟補償辦法》規定的標準執行。”由于各地出臺的文件不同，因此，勞動關系調整對員工的補償標準也不盡相同，但是在進行補償時，企業應堅持統一性原則，即主業與輔業員工的補償標準要統一，以減小企業改制的阻力。

　　對員工進行補償時，企業通常的支付形式為現金支付、債權支付和資產轉股權支付。其中，現金支付主要是指企業以貨幣現金的形式支付給員工的補償金；債權支付主要是指企業將需支付員工的補償金轉為對企業的債權，由企業在未來規定的時間內償還；資產轉股權支付主要是指員工將其補償所對應的企業資產轉為對新公司的股權，由員工對新公司行使股東權利。

　　員工觀念方面的調整

　　一、員工觀念必須及時轉變

　　企業的員工關鍵要轉變金飯碗的觀念，企業改制后將更多地參與市場競爭，員工與企業之間將成為一種契約關系，員工只有提高工作效率，充分地發揮工作積極性和創造性，才能在競爭中處于有利地位，否則將會被市場競爭所淘汰。

　　二、企業應建立相應的培訓制度

　　改制企業應當建立完善的員工定期和不定期培訓制度。培訓的內容主要是向員工講解國家的宏觀形勢，使員工認清企業目前的發展狀況，使員工認清自身在企業發展中所處的地位，從而加強員工的市場風險意識和對企業的忠誠度與使命感。

　　勞動關系調整的形式

　　一、理順企業與職工的勞動關系

　　應根據改制企業不同的形式及職工的不同情況，分別理順企業與職工的關系。對分流到國有法人絕對控股的企業的職工來說，應當采取與原主體企業解除勞動合同，同時與改制企業簽訂新勞動合同的方式變更勞動合同。由改制企業繼續與職工履行原勞動合同約定的權利和義務，改制企業不需要向職工支付經濟補償金。

　　對分流到非國有法人控股改制企業的職工，原主體企業應當與其辦理解除勞動合同手續，并依法支付經濟補償金，改制企業應當與職工重新簽訂勞動合同。

　　對距法定退休年齡還有5年以內時間、符合內部退養條件的職工，原主體企業或國有法人控股的改制企業經與職工協商一致，可以實行內部退養。職工在改制前已經辦理內部退養手續的，一般由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。 　

　　對改制分流中不愿進入改制后新公司的職工，經協商一致解除勞動合同的，企業應以現金形式向職工支付經濟補償金，職工可以走向社會自謀職業。

　　二、支付解除勞動關系職工的經濟補償金

　　按照現行法律法規及各地相關政策，企業向職工支付經濟補償金的情況及標準規定如下：對分流到非國有法人控股改制企業的職工，原主體企業應當與其辦理解除勞動合同手續，并依法支付經濟補償金。對不愿進入改制后新公司，自愿走向社會自謀職業的職工，原主體企業應當與其辦理解除勞動合同手續，并依法支付經濟補償金。國有大中型企業實施改制分流中，原主體企業計發經濟補償金，根據勞動者在本單位工作年限，年滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

　　經濟補償金的計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。

　　對分流到國有法人絕對控股改制企業的職工，原主體企業與職工變更勞動合同，不支付經濟補償金。

　　解除勞動合同支付職工的經濟補償金可以用現金方式，也可以用國有凈資產予以補償。

　　三、改制企業與職工變更或重新簽訂勞動合同

　　改制為國有法人控股的企業與職工重新簽訂勞動合同就勞動合同期限不能協商一致的，應當繼續履行原勞動合同中尚未履行的期限；原勞動合同未履行期限短于3年的，應延長至3年。符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，職工提出簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。

　　對分流到非國有法人控股改制企業的職工，勞動合同的期限由改制企業與職工協商確定，重新簽訂勞動合同的期限應不短于3年。

　　四、改制過程中勞動合同到期的勞動關系調整

　　企業改制過程中勞動合同到期的職工，原勞動合同自行終止，主體企業可不再與其續簽勞動合同。

　　對于合同期限屆滿后符合退休條件的，可以辦理退休手續，領取養老保險金；不符合退休條件的，企業應當協助職工辦理失業登記，領取失業救濟金。

　　五、因工負傷喪失勞動能力人員的勞動關系處理

　　根據《企業職工工傷保險試行辦法》、《工傷保險條例》，對因工負傷(包括職業病)喪失勞動能力或大部分喪失勞動能力人員，不解除勞動合同，不給經濟補償金，提留醫療費用和生活費用后由改制企業繼續管理。

　　對患有職業病和因工傷殘，部分喪失勞動能力的人員，如本人提出與企業解除勞動合同的，可按規定一次性計發醫療、應付工資等費用后，可解除勞動關系，并給予經濟補償。

　　六、患病或者非因工負傷的職工勞動關系的處理

　　對患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的職工可提前計算留出經濟補償費用，待醫療期滿后再解除勞動合同，給予經濟補償，或與本人協商一致，提前支付醫療期內應付的工資及相關待遇后再解除勞動關系并給予經濟補償。

　　在解除勞動關系時，企業除應當支付經濟補償金外，還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。

　　七、職工的經濟補償金不能強制入股 　

　　1.職工經濟補償金的所有權歸職工，職工有權決定其使用方式，不得強迫職工入股。

　　2.由于改制企業經營具有一定的風險，職工可根據企業情況和個人的風險承受能力選擇現金補償，也可轉成改制企業等價債權或股權。

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