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本報記者 張煒
國內股市創六年新低一跌再跌，但上市公司高管薪酬卻一升再升。據上海榮正咨詢的資料，2004年上市公司高管年薪平均值已突破20萬元，達到23.6萬元；而去年的相應數字是19.9萬元，增長了18.6%。
高管們或許會解釋，股價高低有很大的市場因素，存在特殊的市場風險。但中小投資者感到十分納悶，為什么那些業績滑坡公司的高管的薪酬也如此之高。蟬聯2004年上市公司高管薪酬榜首的科龍電器(資訊 行情 論壇)，其高管的最高年薪為450萬元。與此形成鮮明反差，科龍電器2004年凈利潤由上年盈利2.02億元跌至虧損6416.02萬元。科龍電器現在的股價只有2元多，持有其股票的中小投資者會是什么滋味？像科龍電器那樣的“窮廟富和尚”有不少。雙鶴藥業(資訊 行情 論壇)2004年每股收益僅0.011元，凈利潤同比滑坡92.7%，但在榮正公司的排行榜中，2003年還沒有入圍最高年薪排行前20名的雙鶴藥業在2004年卻已躥升到第4位，高管最高年薪為200萬元。
上述現象明顯與國際不“接軌”。國外企業大多把激勵與約束手段緊密聯系在一起，拿美國銀行業來說，高管薪酬具顯著激勵與約束特征。一方面，與經營業績無緊密關系的年薪收入在高管人員報酬中所占比例較小，且這一比例一直呈現出下降的趨勢；另一方面，薪酬中的激勵與約束部分，即高管人員從短期和中、長期激勵中獲得的收入，已經日益成為他們的主要收入來源。有關專家根據美國一獨立研究機構對包括銀行業在內的更為廣泛的1019家美國公眾持股公司的調查數據顯示：2002年這些公司CEO們包括固定年薪在內的直接收入比前一年增長了17%，而各種激勵性收入和補貼性收入則增加了近一倍。
當然，在國內也有因業績滑坡而減少高管薪酬的公司，如航天機電(資訊 行情 論壇)等。但高管干好干壞照樣拿高薪酬，既是國內上市公司的一大弊病，也是非常容易引起中小投資者不滿意的問題。科龍電器不是一家國有背景的上市公司，其高管薪酬與業績增減“脫鉤”，難免使投資者產生其高管有沒有“自肥”的懷疑。薪酬計入公司分配前的費用支出中，由全體股東共同承擔。而若降低高管薪酬節省下的成本，只能按持股比例計入股東收益，且高管未必持有公司股份。對于中小投資者怕上市公司“自肥”的擔心，現行法律法規及行政監管的保護作用非常薄弱。臺灣莊周企管副總經理周鵬邦接受記者采訪稱，小股東完全是弱勢群體，無法制衡管理層“自肥”行為，況且國內證券市場本身“先天不良，后天失調”。若沒有法律支持，保護中小股東根本沒有可能性。
高管薪酬的合理應“追溯源頭”。周鵬邦認為，企業高管激勵有多種方式，聘請高管時就談妥年薪、干股或紅利分成。一些國內上市公司由高管自己決定分配，或者找人提案，完全不接受別人的監督。問題是現行法律沒有要求高管激勵必須報監管部門批準，如果法律法規沒有要求，就不如說高管錯。為了確保規范及保護少數股東的權益，高管激勵分配方案要經股東大會通過，給少數股東講話機會。公司與高管簽聘用合同時也應事先有約，達到怎樣的經營效果，給予怎樣的股金報酬、車、房待遇。如果提前解約，給予怎樣的補償。換句話說，高管薪酬及激勵一要放在明處，二要有約束機制。
不少投資者認為薪酬掛鉤是約束高管與提升業績的“金手銬”，周鵬邦認為，提升公司業績還有一個重要因素是聘高管必須選對人。站從人力資源管理的角度，高管的績效考核反而不是關鍵。高管干出怎樣的成績，還與公司控制人或董事會的授權有關，國內企業往往授權不充分。因而，要使高管對薪酬、股東對業績都滿意，非常重要的環節就是選人。
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