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鄒藍
2005年5月8日，國務院國有資產監督管理委員會宣布，決定組織中國華源集團有限公司等25戶國資委監管的企業面向海內外公開招聘高級經營管理者。不同于以往只招聘副職，這次招聘的職位，有兩家大型國企的正職高級管理崗位：中國華源集團有限公司總經理、中國建筑科學研究院院長。副職和正職雖只有一字之差，但是職權和責任相差
卻非常大。其間體現出來的政策性變化也頗為敏感，因而引起輿論的關注。
國有企業改革，從來都具有極強的政策色彩。國務院國資委這次拿出正職來招聘，除了可以看出當今推進國企改革政策、辦法越來越精細外，還可以看出越來越融入世界經濟的中國，國企能不能在國際層面進行人力資源配置上取得突破。
長期以來，治理大型國有企業，因為信息不對稱，委托代理理論在實踐中，始終存在一個授權給誰、怎樣授權、授多少權的問題，也因此而產生了不少認識上的困惑。畢竟，在一個企業中正職幾乎意味著全權。而沒有很好的約束的話，全權意味著受托人管理下的巨額國有資產有很大的道德風險。而以往的辦法是，大型國有企業的高級管理人員，都是組織任命。對他們的管理，首先是依靠事業心的激勵與組織紀律的約束，其次才是有關的政策、法律和規章制度的約束。在現有體制下，這樣做無可厚非，但實踐也表明，這樣做有許許多多不足。
首先，從計劃經濟時代延續下來的以資歷和級別為基礎的組織任命，與市場化配置職業經理人很大的不同。轉型經濟中，行政任命，往往還會帶來不小的人治色彩。因所有者缺位與監管不足，操作中只要不侵害副職的利益，一個企業中的“一把手”，往往容易擁有近乎無限的權力，在董事會或高級管理層無人質疑與挑戰。因此，總經理個人的道德風險可能會放大成為企業的危機，加上如今企業已無法脫離風險莫測的市場經濟變化，遭遇經營風險的可能也就隨時存在，企業一把手的經營管理和決策素質問題被嚴重地凸現了出來。
國有資產的保值和增值等，是獲聘人員該履行的義務。但是他們的權利之一，是市場化的薪資政策能否到位。同時，一個外籍人士，或者干脆是外國人，用對以往依據資歷和級別做組織任命的人有效的組織紀律是無法用來約束他的，只有相關的契約條文和相關的法律才能約束他。相應，只要外籍受聘人按照合同來履行職責完成任務，上級也不能用非經濟指標來要求衡量他。因而這也關系到國企框架內的政企完全分開。契約和法律法規是獲聘人員的“憲法”和行為規范。由此可以看出，招聘外籍人士正職，還會帶來一個正面意義，就是要按國際慣例，來制定規范雙方行為的合同。這恰恰是一個典型的經理人所需要的市場化的職業環境。由此可見，此次招聘范圍由副職升到正職，還有另一重意義，是從引入國際人力資源的角度，來“倒逼”催生職業經理人市場化的工作條件。
新加坡的淡馬錫是國有投資控股公司。新加坡國有資金通過淡馬錫投資一些公司，基本都不謀求控股地位。等于讓不控股的國有資本搭私人股東的“便車”，借助私人股東的監督積極性和監督機制來降低投資風險，并避免政府的不當干預。與我國這次面向海內外公開招聘高級經營管理者相關的是，淡馬錫國有投資控股公司的參股公司，企業管理班子都是和國際經理人市場公開接軌，由企業董事會操作，從國際市場上公開招聘。
全球化的條件下，人力資源的配置肯定要全球化。國企改革其實也是一個世界現象。北美、歐洲都有許多可借鑒的經驗和具體做法。我們現在是在作新的探索。這對未來國企的更深入改革是有益的。
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